ニッピ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　上記従業員数には、出向社員18名は含まれておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループの労働組合は1946年11月に日本皮革労働組合として発足し、全国皮革労働組合連合会に所属しており、組合員数は298名でユニオンショップ制であります。
　なお、労使関係については概ね良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　短時間労働者及びパート労働者は、フルタイム換算を行わず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

４　賃金差異算出の対象となる賃金は、基本給、深夜を含む時間外手当、その他手当、賞与を含め、退職手当と通勤手当を除きます。

５　男女の賃金差異の主な理由は、次のとおりであります。

(正規雇用労働者)

・2023年４月に正規雇用労働者の一部職種における男女間の賃金基準の差異について見直しを行い、性別による差異が生じない賃金設定としたこと。

・正規雇用労働者における賃金差異の主な要因は、年齢構成、勤続年数、職種（総合職、一般職）、管理職における男女比率、３交替勤務（全員男性）などの勤務形態の違いによる深夜等の時間外手当の有無が影響すること。

・正規雇用労働者の男女の賃金の差異は、前事業年度と比較し、6.0％格差が縮小しました。

(パート・有期労働者)

・パート・有期労働者の人員内訳としては、短時間労働者・パート労働者及び定年再雇用者であること。

・パート・有期労働者における賃金差異の主な要因は、定年再雇用者のうち、男性は役職者（賃金は定年前の水準とほぼ同等）がいるのに対し、女性は役職者がいないこと。

・パート・有期労働者の男女の賃金の差異は、前事業年度と比較し、3.1％格差が拡大しました。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「―」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３　連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上ではない国内子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象外であるため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、1907年に創業し、食肉の副産物である皮革に始まり、皮革産業の副産物であるゼラチン、コラーゲンの産業化など、事業そのものが副産物に価値を与える循環型社会実現の先駆けとして事業を進めてまいりました。そのため、当社グループにおきまして、持続可能な社会の実現に向けての取組みは企業思想ならびに従業員意識の根源をなすものとなっております。そして、高品質なものづくりで社会に貢献するという創業の思想を実現すべく、事業活動の一層の奮励はもとより、各事業の日々の業務の中でより良い環境や社会実現の取組みを進めてまいりました。

一方、昨今の企業を取り巻く環境は一層不透明さを増しており、そのなかでもこの持続可能な社会の実現に向けての取組みは、企業の社会的責任であるのみならず、自然由来の原料に依存しております当社グループにおきましても、事業を継続する上での重要な課題であると認識しております。

そのため当社グループにおきましては、各事業部門における様々なSDGsへの取組みをより実効的なものにすべく、取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を2021年11月に事業部門の横断的組織として創設しております。サステナビリティ委員会では、当社グループの各事業部門が独自に実施してきたSDGsへの取組みを確認ならび検討・検証するとともに、当社グループのサステナビリティへの取組みにおきまして結集を図ってまいります。サステナビリティ委員会を中心に全社的な統一活動に昇華することにより、社会・環境に資する取組みを推し進めるとともに、コンプライアンスの徹底、コーポレートガバナンス・コードに基づく経営体制の強化、地球温暖化防止への取組み、人権への配慮や多様性の確保といった活動を推進してまいります。

そして、当社グループにおけるサステナビリティ基本方針を作成し、2022年８月に取締役会にて承認しております。このニッピサステナビリティ基本方針は、当社の精神である「経営理念」と「その実現のために遵守すべき基本方針」及び個々の従業員の指針である「私たちの行動規準」を基礎とし、当社グループの持続的な成長とともに、持続可能な社会の実現への貢献を目的としております。

（経営理念）

当社グループは、企業価値の向上に継続的に取組み、社会的貢献と企業の利益創出の同時実現を通じて、社会の信頼を確保することを経営理念とします。

（経営理念の実現のために遵守すべき基本方針）

１．当社グループは、長年培った技術開発力をベースに、「お客様ニーズ」に合致する高品質の製品を提供し、「顧客満足度」を高めることで、中長期的成長の持続を目指します。

２．当社グループは、社会的責任を果たすことが企業継続の基礎と認識し、法令・諸規定等の遵守に努め、公正かつ適切な経営の実現を図ります。

３．当社グループは、意思決定プロセスの明確化と意思決定の迅速化に努めます。

（私たちの行動規準）

１．事業活動に関して

２．利害関係者との公正で透明な関係の維持

３．公正で自由な競争に関して

４．環境保全に関して

５．社会との共生関係

６．雇用関係に関して

７．内部情報管理に関して

８．知的財産に関して

９．定款・社内規程遵守に関して

■ニッピサステナビリティ基本方針と重要課題（マテリアリティ）

当社グループでは、サステナビリティ活動の方向性を明確化し全社をあげてこの取組みをさらに強化するため、環境への配慮（E）、社会との良好な関係（S）、企業統治（G）からなるニッピサステナビリティ基本方針と当社グループが持続可能な企業活動を進めるための５つの重要課題（マテリアリティ）を定めております。重要課題（マテリアリティ）はサステナビリティ委員会が中心となり、これら重要課題に関連する各事業部門の課題に取組むとともに、各事業部門における優先課題を深耕し実行してまいります。

（ニッピサステナビリティ基本方針）

１．環境への配慮（Ｅ：Environment）

・将来世代への住み良い環境を持続させるため、法令遵守による社会的責任の遂行を基本として、より一層の地球環境保護に貢献します。

・環境に配慮した製品の提供を通じて循環型社会の一端を担うとともに、生産活動における大気・水質・土壌等の環境汚染の予防に努めます。

・生産技術の向上を追求し、エネルギー、水、原料などの資源の効率的な利用に努めます。

２．社会との良好な関係（Ｓ：Society）

・人権の尊重とあらゆる差別的取扱いを禁止し、強制労働・児童労働などの人権侵害の防止に努めます。

・国や地域社会の文化や習慣を尊重し、社会との良好な関係の維持に努めます。

・様々なステークホルダーとの適切なコミュニケーション、健康と安全の確保に努めます。

・適時適切な情報開示を行います。

３．ガバナンス（Ｇ：Governance）

・取締役会を中心とした株主に対する受託者責任・説明責任を果たします。

・経営目標の実現に向けて、コーポレート・ガバナンスを経営上の重要課題と位置付け、迅速かつ的確な意思決定及び監督機能の強化に努めます。

・中長期的な企業価値の向上と経営の健全性維持のためコーポレート・ガバナンスを追求し、その充実に継続的に取組みます。

（重要課題（マテリアリティ））

１．ものづくり

サプライチェーンマネジメントの最適化を図り、創業以来継続して取組んできた「良いものをつくる」ことにより社会へ貢献してまいります。

２．研究・開発

事業の持続と発展に寄与してきた研究開発力の維持と強化に取組みます。

３．人材・職場環境

企業文化の醸成に取組み、人材の活力や能力を発揮するための職場環境を整備することに努めます。

４．地域・環境

都市開発事業や地域環境活動を通じて環境負荷軽減に取組み、社会の信頼を得られるように努めます。

５．ガバナンス

コーポレートガバナンス・コードに基づいた経営体制とリスク管理体制の強化に取組みます。

当社は、サステナビリティ基本方針に則り、サステナビリティ活動が全社的な統一された活動となるため、サステナビリティ委員会を創設し、活動を行っております。このサステナビリティ委員会は、取締役を委員長として、各事業部門から委員を選出し、全社横断的な組織として原則毎月開催しております。

これまでのサステナビリティ委員会の活動は、体制の整備を中心に以下のものとなっております。

　・重要課題（マテリアリティ）の選定

　・各種方針類の整備

　・各事業の取組や課題の棚卸

今後は、各事業部門のサステナビリティ活動についての計画、実施、評価、改善のサポートを行ってまいります。また、サステナビリティ委員会では、定期的に取締役会へ活動内容について報告・提言を行っており、取締役会は、サステナビリティ委員会について管理・監督を行い、統制を図っております。

(2) 戦略

当社グループは、お客様のニーズに応える事業の創出及び推進を通じて、様々な社会的課題を解決し、同時に生産性を向上させていくことにより、豊かで持続可能な世界の実現に貢献できると考えております。そのような価値を生み出す最大の原動力は人材であると認識し、従業員が活力に満ち能力を最大限に発揮できる環境づくりに取組んでおります。

１．多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社は、性別・年齢・国籍・宗教・障がいなどの多様性を理解、尊重し、思いやりをもって周囲と協働できる人材を育成します。また、特に女性や経験者の採用を積極的に行い、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材が事業の創出や業務の変革に貢献できる風土を醸成します。

人材育成に関する方針として、従業員が職務上必要な知見やスキル、専門知識などを習得し、個人の成長が会社の成長につながるような気づきを得るための機会を様々な局面で提供します。

第一に、職場において課題解決型の業務に挑戦する機会を提供し、現場経験を通じた人材育成に注力して事業や業務を変革し続ける戦略的な組織づくりを目指します。

第二に、OFF-JTでの教育・研修体制の充実を図り、各階層や職位で求められる能力や知識、考え方を学ばせるほか、研修メニューを見直して主要なビジネススキル等を重点的に習得する機会を増やします。

２．社内環境整備に関する方針

従業員が安全に、かつ安心して働き続けられるよう職場環境を整備し、心身ともに健康を維持できるサポート体制の構築を推進します。

① 労働時間の適正な管理、年次有給休暇の取得促進

労働生産性の向上を一層進めて過重労働や業務量の偏りをなくし、休暇をとりやすい環境を維持することで人材の定着率を高め、企業の持続的な発展を目指します。

② ライフイベントに配慮した働き方の制度

女性だけでなく男性も含めた産休・育休・育児支援制度の拡充や、私傷病や介護等に適用できる休暇制度の活用など、既存の福利厚生制度の改善・充実化を図りつつ、今後、より効果的で利便性のある制度を採り入れ、職場環境の向上に努めます。

③ 産業保健体制の強化

中央安全衛生委員会のもと、産業医、看護師、カウンセラー等が連携する産業保健体制を強化することにより、従業員個々の事情に応じた支援を行い、従業員が安心感を持って働くことができる体制を構築します。

④ 職場におけるハラスメントの防止への取組み

ハラスメント行為等の相談窓口を社内だけではなく、外部にも専門家による相談窓口を設けて、従業員のプライバシー保護を徹底しつつ、通報・相談しやすい体制を構築しております。また、ハラスメントに関する研修を全従業員に実施するなど、ハラスメントを未然に防ぐ取組みにより、組織内のリスク低減及び安全な職場環境の維持に努めております。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスクマネジメント委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。

重要なリスクは、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、当社にて原則毎月開催しているサステナビリティ委員会においてモニタリングされ、各事業部門のサステナビリティ活動の確認や課題の抽出を行っており、今後は評価、改善に取組みます。

その取組みの中で、サステナビリティに関連するリスクを分析し未然に防ぐ取組みを行うとともに、中長期的な視点で会社に対して規模の大きなリスクの発生が予想される事象などが判明した場合には、リスクマネジメント委員会及び情報セキュリティ委員会と連携し、取締役会へ報告し、リスク回避及びリスクへの対応を実施する体制を取っております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注)１　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の状況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。