オーハシテクニカ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員(派遣出向者、嘱託、常用パートは除き、受入出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(派遣社員、嘱託、パート)は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(派遣出向者、嘱託、常用パートは除き、受入出向者を含む。)であります。

なお、臨時雇用者数の総数が従業員数の100分の10未満のため、平均臨時雇用者数の記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数は、セグメント情報「日本」に区分されます。

(3) 労働組合の状況

当社及び国内連結子会社では労働組合は結成されておりません。労使関係は円満に推移しており、特段の問題はありません。

グループの海外子会社では、中国、タイ及びメキシコにおいて現地法制や労働環境に則して労働組合が存在しますが、労使関係は円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合

①提出会社及び開示対象連結子会社の状況

　　　　　　　　　　　　2024年３月31日現在

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②地域別 連結ベースの状況

　　　　　　　　　　　　2024年３月31日現在

(注) 管理職は、課長級及び課長級より上位の役職者（役員を除く。）の合計にて算出したものであります。

当社グループでは、当期末は国内には女性管理職がおりませんが、海外では女性労働者の管理職登用は相応に進んでおり、特に中国、アセアン（タイ）では女性管理職が重要な地位を占めています。

なお、提出会社において、2024年４月に３名の女性管理職を任命し、管理職に占める女性労働者の割合は9.7％となっております。

詳細については、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本、多様性に関する取組」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通の取組

当社グループは、環境問題や社会問題などサステナビリティを巡る課題への対応、即ちＥＳＧへの対応を重要な経営課題の一つとして位置付け、2021年９月に制定した「ＥＳＧポリシー」に則してこれまで以上に積極的な取組みを推進しています。

① ガバナンス

当社グループのサステナビリティ関連業務の推進、実行、管理等を行うための会議体として取締役会の直下に「ＥＳＧ推進会議」を設置するとともに、ＥＳＧ関連業務の専門部署として「ＥＳＧ推進室」を設置しています。

また、ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）関連事項の推進、審議、決定等を行う「Ｄ＆Ｉ推進委員会」を設置しています。

当社グループは、ＥＳＧ推進会議において、サステナビリティに関するリスク及び収益機会を定期的にモニタリングしており、その中でも経営への影響が大きいと判断され、対応の強化が必要なリスクは、取締役会及び内部統制委員会に報告しております。上記のプロセスを経て、サステナビリティに関するリスクについて取締役会による監督体制の下、当社グループにおける重要な企業リスクの一つとして戦略に反映し、対応しています。

＜ガバナンス体制図＞

② リスク管理

当社グループは、委員長を社長、委員を関係部門長で構成する内部統制委員会を設置し、当社グループの内部統制全般、コンプライアンス、リスク管理及び内部通報に関する重要案件についての報告・審議・決定を行う体制をとっています。同委員会では、経営視点及びオペレーショナル視点から各種のリスクを俯瞰し、全社的に対応すべき重要リスクを定め、優先的に対応しています。

中でも「環境（気候変動）」と「人的投資、多様性」は、中長期的な企業価値向上に影響を与えうる経営視点の重要リスクとして認識しています。

詳細については、「３．事業等のリスク」をご参照ください。

③ 戦略及び指標と目標

当社グループは、持続的な成長を遂げるための重要課題（マテリアリティ）をリスクと収益機会の両面で特定した上で、目標を設定して活動計画を策定し、具体的な取組みを推進・改善しています。

マテリアリティの特定プロセス及び特定したマテリアリティは以下の通りです。また、当社が特に重要であると判断した「環境（気候変動）」と「人的投資、多様性」の具体的な取組及び指標と目標は、後述の「（2）気候変動に対する取組」及び「（3）人的投資、多様性に関する取組」をご参照ください。その他のマテリアリティについては、「１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」（5）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題 ②」をご参照ください。

(2) 気候変動に対する取組（TCFD提言が推奨する４つの開示項目に沿った情報開示）

TCFD提言は、世界共通の気候関連情報開示の枠組みであり、すべての企業に対し、「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標と目標」の４つの項目に沿った開示を推奨しています。その枠組みに沿った気候関連情報は以下のとおりです。

① ガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、ＥＳＧ推進会議にて全社レベルでＥＳＧに関する方針・目標・実行計画の策定、及びリスク・機会の特定、ＥＳＧ目標(KPI)に対する推進管理や評価、個別施策の審議、重点課題の策定と推進を実施しています。

気候関連リスクについては、環境マネジメントシステムと、ＥＳＧ推進室によるCO2排出量施策推進管理を通じて毎月、モニタリングしており、主要なモニタリング項目については、毎月、施策ごと、拠点・部門ごとの進捗状況をＥＳＧ推進室から取締役会に報告しています。取締役会ではリスク・機会、ＥＳＧ目標のモニタリングを実施し、気候関連リスクを、経営上重大な影響を与える可能性がある「主要なリスク」と統合した上で本リスクの低減策について審議し、決定を行っております。

② 戦略

当社グループでは、気候変動が自社の事業活動に及ぼすリスク・機会に関して、外部環境の変化や様々な状況下におけるリスクや機会を考慮するため、IEA（国際エネルギー機関）の「World Energy Outlook」や政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートなどを参考に、「脱炭素シナリオ（1.5℃～２℃）」と、「温暖化進行シナリオ（４℃）」の２つのシナリオを設定し、双方のシナリオにおいて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析及び対応策の立案を実施しました。

当社グループのリスク・機会の概要と事業への影響

（影響度の定義）大：売上の１％以上の影響、中：売上の0.1％～1％の影響、小：売上の0.1％未満の影響

（時間軸の定義）短期：～１年、中期：１年～４年、長期：４年～27年

③ 指標と目標

当社グループでは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス排出量を指標と捉え、GHGプロトコルに基づき算定を実施しております。気候変動問題への取組みとなる「地球環境課題への対応」では、2050年カーボンニュートラルの実現に向けたCO2排出削減活動の推進のため、2018年度のScope１,２排出量実績7,200ｔを基準として、「2030年度にScope１,２の排出量の50％削減」、「2050年度にScope１,２を100％削減」と脱炭素シナリオに沿った長期目標を策定しております。当社グループは今後も、2050年カーボンニュートラルに向け更にCO2削減の取組みを強化してまいります。

当社グループの温室効果ガス排出量 削減目標

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(t-CO2)

当社グループの温室効果ガス排出量      

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(t-CO2)

2023年度の温室効果ガス排出量は、Scope１で前年度比50t-CO2の削減、Scope２で前年度比1,643t-CO2の削減、Scope３は前年度比2,864t-CO2の削減となりました。

特にScope２については、国内の全対象拠点の照明器具ＬＥＤ化が年度内に完了したことに加え、ＣＯ２削減量1,700t-CO2に相当するＦＩＴ非化石証書を購入したことにより大幅に減少しました。

※　算定基準

Scope１：各燃料の年間使用量×各燃料のＣＯ２排出原単位（「地球温暖化対策の推進に関する法律」の「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」に基づく原単位を使用）

Scope２：国内はマーケット基準、海外はロケーション基準で算定

Scope３：環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン （ver.2.5）」に基づき算定したカテゴリ１～７の合計値を記載

※　当社グループでは、2023年６月に「オーハシテクニカグループ　TCFD提言の枠組みに沿った情報開示」を作成し、より詳細な情報開示を行っています。当社WEBサイトをご参照ください。

https://www.ohashi.co.jp/ja/environment.html

(3) 人的投資、多様性に関する取組

＜人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針、及び社内環境整備に関する方針＞

自動車業界は大きな構造変化とカーボンニュートラル等の社会的課題に直面しており、その中において当社グループの更なる成長を支える人材の育成は経営の最重要課題の一つです。当社グループは2024年４月に「ダイバーシティ＆インクルージョン ポリシー」を制定し、多様な価値観や才能、経験を持つ人材が安心して能力を発揮できる職場環境を構築することで、イノベーションや新たな価値を創出し成長し続ける企業を目指す取組みをこれまで以上に積極的に推進しています。

また、成果が公正に評価され、適切に処遇に反映される仕組みを作るとともに、役職員の成長をサポートする教育・研修システムのレベルアップに取組んでいます。

① ガバナンス及びリスク管理

「(1)サステナビリティ共通の取組　①ガバナンス、②リスク管理」をご参照ください。

② 戦略

社内における人材の多様性を確保し、多様性による組織内活力の創造を図るべく、性別・国籍・社歴等に係わらない人材登用を行う方針を明確にしています。そしてそれら多様な人材が働きがいを感じ、長期間にわたり勤務できるよう以下の環境整備に取組んでいます。

(a)能力・成果の公正な評価と評価に見合う処遇の実施

・人事制度、評価制度の再構築

・報酬体系の見直し（退職金制度改定を含む）

(b)ダイバーシティ（多様性）の推進

・中核人材登用における多様性の確保（女性、中途入社社員、現地社員等）

・シニア人材の活躍の推進（65歳への定年延長、65歳以上の嘱託制度設置）

・障がい者雇用の推進

・働き方改革の推進（有給休暇の取得推進、時間外勤務の削減、ITを活用した業務の効率化等）

(c)役職員の成長サポート、人材投資

・経営人材の育成、次世代管理職の育成、専門性向上、ITスキル等の新たな時代の変化に対応できる能力の開発を図るための教育・研修プログラムのレベルアップ

③ 指標と目標

上記の方針に基づく多様性確保の進捗状況を端的に示す指標、及びその目標と実績を以下の通り設定しました。

なお、以下の指標、及び目標と実績は、女性活躍推進法に基づき公表している会社のみを記載しております。

(a)管理職に占める女性労働者の割合（提出会社、オーハシ技研工業㈱）

2024年３月31日現在

女性管理職の登用について、当期末現在では、国内では提出会社及び開示対象の子会社オーハシ技研工業㈱において女性管理職がおりませんが、次世代管理職層の育成に鋭意努めております。なお、提出会社において、2024年４月に３名の女性管理職を任命し、管理職に占める女性労働者の割合は9.7％となっております。（当社の管理職数31名、オーハシ技研工業㈱　10名）

なお、海外では女性社員の管理職登用は相応に進んでおり、特に中国、アセアン（タイ）では既に多くの女性管理職が重要な地位を占めています。地域別、グローバルでの女性の管理職への登用状況は次の通りです。

今後ともグループ全体において性別に係わらない管理職への登用を積極的に進めてまいります。

2024年３月31日現在

(b)採用者に占める女性労働者の割合（提出会社）

採用者に占める女性労働者の割合は現段階では低位に留まっていますが、新卒採用、中途採用において女性社員の採用に積極的に取組んでおります。

(c)管理職に占める中途社員の割合（提出会社）

当社の管理職における中途社員の割合は、ライン部門（営業、調達、品質保証）で42.1％、管理部門で100.0％、合計で60.7％を占めており、中核社員登用において社歴に係わらない登用が定着しています。

(d)有給休暇取得率（提出会社）

全社で期初に有給休暇取得計画を策定し、期中にその計画的消化を図ることで、引続き積極的な取得推進に努めてまいります。

(e)男性の育児休業等と育児目的休暇取得率（提出会社）

2023年度に配偶者が出産した男性従業員のうち、育児休業等を取得した男性従業員数の比率は50.0％でした。今後も男性社員の育児休暇取得の定着に努め、2025年以降は100％の取得を目指します。

④ その他取組事項、実績

役職員の成長サポート（教育体制）、人材投資

a. 当社では、社内教育を担う推進母体である「教育推進委員会」が独自の社内教育システムを運営しています。具体的には、部門長向けの「経営管理者教育」を始め、「管理者教育」「リーダー教育」「中堅教育」「基礎教育」「新入社員研修」からなる集合教育とOJTを実施しています。

b. 更に技術知識試験制度として「見積技能・商品知識試験」、自己啓発による応募論文制度として「研修論文制度」を長く運営しており、社員の技術知識水準の向上、自己啓発意識の醸成に努めています。

c. これら教育研修費用、新卒・中途の採用費用・入社後研修費用、人事制度改定等に伴う投資等を「人的資本投資」と捉え、今後も積極的な投資を行ってまいります。