豊田合成

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注) 従業員数は就業人員数です。なお、臨時従業員数（派遣社員およびパートタイマー）は年間の

平均人員を（　）外数で記載しています。

 

(2)提出会社の状況

（注)１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループ

への出向者を含む）です。なお、臨時従業員数（派遣社員およびパートタイマー）は年間の平均人員を

（　）外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３．当社は、「日本」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員の状況の記載を省略しています。

 

(3)労働組合の状況

当社の労働組合は、全日本自動車産業労働組合総連合会に所属しており、2024年３月末現在における組合員数は5,843人です。現在まで労使間に特別な紛争などはなく正常かつ円満に推移しています。

 

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

    「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、次のとおり

　　算出しています。

（注)１．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しています。

２．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。

なお、同一労働の賃金に差はなく、差異の主な要因は、①職能資格別の人員構成比差（上位の職能資格に

女性の割合が少ないこと）、②勤務時間・勤務形態の違い（短時間勤務、深夜勤務等）やそれに付随する

手当の支給有無によるものです。

特に、①については、2010年から女性活躍促進の取り組みを開始し、「女性リーダー養成研修」による本人

の意識向上や、産休・育休によるブランクを挽回する施策などを実施しています。その結果、女性管理職

比率は、0.4％(2011年3月)から3.6％(2024年3月)へ増加し、賃金差は縮小傾向にあります。また、新卒採用

においても女性比率を高めており、次の世代の管理職候補として、計画的な育成を進めています。当面は

男女の職能資格別の人員構成比を同等とすることを目標とし、取り組みを継続していきます。

 

②　連結子会社（国内）

    「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、次のとおり

　　算出しています。

 

　ア）労働者数301人以上

（注)１．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しています。

２．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。

なお、同一労働の賃金に差はなく、差異の主な要因は、職能資格別の人員構成比差（上位の職能資格の

人員数差）、および管理職比率の差によるものです。

３．「-」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しています。

 

　イ）労働者数101人以上300人以下

（注) 管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しています。

 

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　 当社グループは、サステナビリティ活動をより一層推進していくために、環境（E）・社会（S）・ガバナンス

（G）への取り組みを基盤とした、基本的な考え方とサステナビリティマネジメント体系図を策定しています。

 

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

　 当社の社是「限りない創造 社会への奉仕」は豊田綱領に基づき策定され、経営の根幹として脈々と受け継がれ

  てきました。

　  その考え方は、「事業活動を通じて環境・社会課題解決に貢献する」サステナビリティの概念と共通していま

  す。

　  私たちは、これからもステークホルダーや社会から信頼され、必要とされる企業であり続けるために、

  サステナビリティ重要課題と中長期事業計画との統合を図った経営に取り組み、時代の変化に即した、社会の

  持続的な発展と当社の持続的な成長を目指していきます。

 

■マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）

私たちは「限りない創造 社会への奉仕」を社是とし、当社の成長を通じて持続可能な社会の実現に貢献し、

「社会的価値」と「経済的価値」の両立を目指しています。

2030事業計画で掲げている「目指す姿」と「提供価値」の実現に向けて、変化する事業環境を考慮し、

社会予測やSDGsなどの様々な社会課題の中から、当社として特に貢献できる重要な分野を「マテリアリティ」と

して選定し、取り組んでいます。

 

＜　マテリアリティ特定のプロセス　＞

 

＜　マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）　＞

 詳細は当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.toyoda-gosei.co.jp/csr/think/materiality/

 

 (2)サステナビリティへの取り組み

　■推進体制

 社是・経営理念のもと、事業活動を通じて、社会の持続的な発展と当社の持続的な成長に向けた取り組みを

 推進するためのマネジメント体制を構築しています。全てのステークホルダーの皆様との対話を重ね、中期経営

 計画の達成に向けたKPI・目標を設定し、PDCAサイクルを回していくことが重要と考えています。

 

 

＜　サステナビリティマネジメント体制　＞

 

　■サステナビリティ会議（ガバナンス・リスク管理）

取締役社長を議長とし、社外を含む全取締役、全監査役および海外地域を含めた本部長をメンバーとして構成しており、客観性と透明性の高いバランスの取れたサステナビリティの施策を実行しています。（原則年２回開催）

 

　　＜　サステナビリティ会議の概要　＞

 

　■サステナビリティKPI・目標

　　マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）をベースとした、環境・社会課題解決と当社の持続的成長に

つながる中長期KPI・目標値を設定し、それらの達成に向けて単年度のPDCAサイクルを回しています。

環境、人的資本に関する中長期KPI・目標値については、表「マテリアリティ(サステナビリティ重要課題)」に

記載しています。

 

 (3)主な取り組み

　①環境の分野（E）

    　当社は、「環境基本方針」のもと、1993年に第1次環境取組みプランを策定し、環境課題の解決に向け取り組んで

    きました。2016年2月には、長期目標「TG2050環境チャレンジ」を発表するとともに、マイルストーンとして

    2030年までの目標を設定、さらに5年間の活動項目と目標を設定した取組みプランを策定し、環境保全活動を推進

    しています。

    　グローバルでは、日本をはじめ、米州、中国、東南アジア、インド地区に環境統括機能を置き、欧州・

    南アフリカを含め世界5極でエリア管理しながらグループ一丸となって取り組みを推進しています。

    　また、行政・顧客・サプライヤーとも連携して取り組みを進めています。

　・TG2050環境チャレンジ

　　　ゴム・樹脂の高分子分野の専門メーカーである当社が象徴としている六角形の「ベンゼン環」（高分子の原点と

　　なる構造体）にちなんだ「6つのチャレンジ」を掲げ、2050年を見据えた長期的視点で環境保全活動を推進して

　　います。

　　　その実現に向けたロードマップとして、5カ年計画である環境取組みプランを策定して活動しています。

　　　また、2023年8月には、自社の生産活動などで発生するCO2排出量（Scope1, 2）について、カーボンニュートラル

　　実現時期を2050年から2030年へと20年早期化する新たな目標を策定し、材料・部品の調達等からのCO2（Scope3）

　　排出量目標を設定しました。さらに、脱炭素の国際認定「SBT認定」を取得し、気候変動問題への対応を強化して

　　います。

 

 

 

過去の実績値については当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.toyoda-gosei.co.jp/csr/environmental/report8/

 

（注１）Scope１： 企業自身が直接排出したCO2排出量（化石燃料・天然ガス等）

        Scope２： 企業が間接的に排出したCO2排出量（購入電力等）

        Scope３： 企業が間接的に排出するサプライチェーンでの温室効果ガス排出量

                 （原材料製造、輸送、出張、通勤など）

（注２）Scope３の2023年度実績データは算定中につき、「豊田合成レポート2024」で開示予定

 

  これらの取り組みは、2023年 日本経済新聞社「SDGs経営度調査」の環境評価価値でS+、環境活動に関する情報

開示を推進する国際NGOのCDP（注３）による「気候変動」及び「水セキュリティ」の2分野で、リーダーシップ

評価を獲得し、「気候変動サプライヤー・エンゲージメント評価」においては、５年連続最高評価を獲得

しました。更に、11月には、当社目標が世界共通の温暖化対策の枠組みであるパリ協定（注４）に準じた内容で

あるとして、国際機関（SBTi）による「SBT（注５）認定」を取得しました。

　引き続き顧客・サプライヤーと連携し、各Scopeの排出量低減と情報開示などを進め、 環境保全活動の充実を

図っていきます。

 

（注３）CDP：旧名称であるCarbon Disclosure Projectの略。 イギリスを拠点とした国際NGO

（注４）パリ協定： 2015年にパリで採択され、翌年に発効した国際協定。産業革命前と比較し、世界の平均気温

                   上昇「2℃未満」を必達目標、「1.5℃未満」を努力目標として掲げる

（注５）SBT：Science Based Targetの略。科学的根拠に基づいた温室効果ガス排出削減目標。本目標の達成を推進

             することを目的に、国際的な環境非営利団体CDPなどの4団体により、SBTi（Science Based Targets

             initiative）が設立された

 

　ア）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

      当社は、気候変動への対策として、CO2排出量削減による脱炭素社会の構築をマテリアリティ（重要課題）の1つ

    として掲げ、2019年5月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明しました。

      TCFDの考え方に基づき、シナリオ分析を行い事業活動に与えるリスクと機会を抽出し、経営戦略へ盛り込む活動

    を実施しています。なお、今後も財務への影響を検証するなど充実していきます。

 

a.ガバナンス

2016年2月に長期の環境活動計画となる「TG2050環境チャレンジ」をカーボンニュートラル・環境委員会

 で策定し、公表を行い、当社グループで持続可能な社会の実現に向けて活動を強化しました。

 　カーボンニュートラル・環境委員会は取締役社長が委員長を務め、年2回開催し、サプライヤーへの影響

 も含めて気候変動によるリスクと機会について審議し、中長期目標の認定、実現に向けたシナリオの策定を

 行い、経営戦略へ反映しています。その結果を取締役会、経営会議等へ定期的に報告しています。

 

b.戦略

　　当社は、「TG2050環境チャレンジ」に基づき、これまでもCO2削減に取り組んできました。昨今の社会的

　要請の高まりを受け、工場CO2排出量ゼロの達成時期を2050年から2030年に前倒し、さらに2030年再生可能

　エネルギー導入率100%とより高い目標に見直しました。

　　その実現のため、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表した「4℃シナリオ(注６)」、

　「1.5℃/2.0℃シナリオ（注７）」などを考慮し、下記のとおり事業活動に与える気候関連のリスク

　（物理リスクおよび移行リスク）と機会を抽出し、対応しています。

（注６）４℃シナリオ：産業革命前と比べ４℃前後上昇するシナリオ

（注７）1.5/2.0℃シナリオ：産業革命前に比べ21世紀末に世界平均気温の上昇幅が1.5/2.0℃に抑えられる

　　　　シナリオ

 

＜　物理リスク　＞　気候変動による災害など物理的影響に関連するリスク

 

＜　移行リスク　＞　脱炭素社会への移行に伴い発生するリスク

（注８）影響：発生の頻度・規模による事業への影響度。

（注９）ZEV: Zero Emission Vehicleの略。走行時にCO2等の排出ガスを出さないEV/FCEV等。

（注10）CP: Carbon Pricingの略。炭素税や排出量取引により炭素に価格付けを行うこと。

（注11）ZEB: Net Zero Energy Buildingの略。高効率設備や再生可能エネルギー導入により、年間1次エネルギー収支ゼロとする

             建築物。

（注12）グリーンテクノロジー：環境問題を解決、あるいは緩和するための技術・製品（例：軽量化や脱炭素に資する技術・製品など）

 

c.リスク管理

  当社は、カーボンニュートラル・環境委員会、内部統制委員会やマネジメントシステム（ISO14001）

で、気候関連のリスク（物理リスクおよび移行リスク）を管理しています。リスク管理のプロセスは、リ

スクの識別・評価を行い、発生頻度やインパクトから優先順位付けした上で、委員会等で回避・軽減・移

転・保有などの対策を決定し、進捗管理をしています。

重要リスクについては定期的に取締役会に報告しています。

 

d.指標及び目標

  当社は、「TG2050環境チャレンジ」に基づき、これまでもCO2削減に取り組んできました。昨今の社会的

  要請の高まりを受け、自社の生産活動などで発生するCO2排出量（Scope１,２）について、カーボン

  ニュートラル実現時期を2050年から2030年に前倒し、さらに2030年再生可能エネルギー導入率100%とより

  高い目標に見直しました。また、環境に配慮した生産工程や設備の開発など、社内横断的にCO2低減活動を

  進めていきます。さらに5年ごとに「環境取組みプラン」を策定し、毎年の会社目標へ落とし込んで活動を

  推進しています。

 

＜　中長期目標　＞

 

　イ）循環型社会の構築への取り組み

      当社は、「TG2050環境チャレンジ」に基づき、循環型社会への対応として、廃棄物低減、水リスク低減に

    よる循環型社会の構築をマテリアリティ（重要課題）の１つとして掲げ、取り組みを推進しています。

a.ガバナンス

「ア）気候変動への取り組みとTCFDへの対応  a.ガバナンス」に記載しています。

 

b.戦略

　　当社は、廃棄物量・水リスクの極小化やリサイクルしやすい製品設計を通じて、循環型社会の実現に

　向け、取り組みを進めてきました。昨今の資源循環を取り巻く動向など事業活動に与えるリスクと機会を

　抽出し、活動へ反映させています。

　　廃棄物低減としては、製品設計段階では自動車のライフサイクル全体を考え、リサイクルしやすい製品

　や材料の開発・設計、廃材リサイクル技術の開発を推進しています。また、生産段階では、発生源対策と

　リサイクルを推進しています。

　　水リスク低減としては、国内外の拠点を水量・水質の両面でリスク評価し、それぞれリスクのレベルを

　付け、リスクレベルごとに対策を分けて活動をしています。

＜　リスクと機会　＞

 

c.リスク管理

　「ア）気候変動への取り組みとTCFDへの対応  c.リスク管理」に記載しています。

 

d.指標及び目標

　当社の環境活動は、長期計画である「TG2050環境チャレンジ」の中の項目として、廃棄物量・水リスク

の極小化を目指して、2030年マイルストーンとして目標を設定し、取り組んでいます。更に５年ごとに

「環境取組みプラン」を策定し、毎年の会社目標へ落とし込んで活動を推進しています。

 

＜　中長期目標　＞

 

 

 

ウ）生物多様性の保全に向けた自然共生社会の構築への取り組み

      当社は、自然から原材料や水など多くの資源を受けている一方で、CO2排出や排水など、自然環境に影響を

    与えています。ネイチャーポジティブの実現に向け、地域社会との共生をマテリアリティ（重要課題）の１つ

    として、生物多様性の保全活動を推進しています。

 

a.ガバナンス

  生物多様性の保全に向けた自然共生社会の構築を、環境活動の長期目標となる「TG2050環境チャレン ジ」の柱の一つに掲げ、顧客やサプライヤーとの連携も含めて当社グループ全体で取り組みを進めています。

  事業活動の生物多様性への影響や自然共生の保全活動に関する中長期目標の設定などを、カーボン

  ニュートラル・環境委員会で審議し、事業活動へ反映しています。その結果は取締役会、経営会議等へ

  定期的に報告します。

 

 

b.戦略

  当社は「TG2050環境チャレンジ」に基づき、これまでも自然共生活動に取り組んできました。昨今の

  社会的な要請の高まりを受け「命の源である水で活動をつなぐ」をスローガンに、里山整備、ビオトープ

  の整備、河川保全、海のエリアでは干潟の保全などを進めています。2050年までに工場面積と同等の緑地

  面積の保全を行う「緑のノーネットロス」という目標を設定して取り組んでいます。またこの考え方は、

  環境省「生物多様性のための30by30アライアンス」に賛同し、保全区域の拡大を推進しています。

 

＜　リスクと機会　＞

 

c.リスク管理

　「ア）気候変動への取り組みとTCFDへの対応  c.リスク管理」に記載しています。

 

d.指標及び目標

    当社の環境活動は、長期計画である「TG2050環境チャレンジ」として、2050年に「緑のノーネットロ

  ス」の目標を掲げています。また、中期目標である「2030年マイルストーン」として緑の復元面積 23.0ha

  (2010年度比)、更に５年ごとに「環境取組みプラン」を策定し、毎年の会社目標へ落とし込んで活動を

　推進しています。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜　緑のノーネットロス実現に向けた活動　＞

＜　緑のノーネットロス目標　＞                           ～命の源である水で、活動をつなぐ～

＜　中長期目標　＞

 

 

　②社会の分野（S）

　　ア）人材戦略

          2030事業計画実現に向け、失敗を恐れずに「変える/変わる」こと、そして「チャレンジ」することで

 「チャンス」をつかみ取る・創り出していくことが重要であると考え、「組織風土」と「人材」の両面で

 の施策を展開します。

 組織風土では、ダイナミズムに満ちた「高分子型組織」を目指します。様々な個性や価値観を持った一人

 ひとりの分子が互いに刺激し合い、化学反応を起こすことにより創造力を高め、分子同士の強い結合により

 パワーを結集させる。そして、チーム・グループ・部門・関係会社間においても同様の刺激と反応を起こし、

 さらにはパートナー企業、仕入先様、取引先様やお客様などの他の組織ともつながり、結果として高い

 創造性と生産性を発揮する。環境の変化に応じて、自在に形を変え、新しい価値を創出できる。これが、

 私たちが考える「高分子型組織」です。その前提となる組織風土の土壌づくりのために「安心できる居場所

 づくり」、「活躍できる舞台づくり」と「一人ひとりに光をあてる」を通じた自己実現により、従業員の

 ウェルビーイングの実現をサポートしていきます。

 一方、人材では、社会的価値とTGの存在意義を自ら問い、戦略的に事業を展開できる人材の育成を目指し

 ます。そのために、多様な人材の確保や事業ポートフォリオの見直しを行っていきます。

 

 

 

a.戦略

　当社は「多様な人材の活用推進・人権尊重」をマテリアリティ（重要課題）の１つとして捉え、

これまで、人材戦略の柱として「人材育成の促進」「多様な人材の活躍」「働きやすい風土づくり」の３つ

を掲げ、仕事の進め方の基本である「問題解決手法、PDCA サイクル」や、技術や材料など専門的な知識を

習得する教育機会の提供、また、女性や障がい者、多様な価値観を持つ人材が力を発揮できる環境づくり、

当社のありたい姿への取り組みと働きがいや成長実感が重なるエンゲージメントの向上への取り組みを

進めてきました。

　しかしながら、昨今、企業価値向上の有意な手法として期待される人的資本経営に照らし合わせて検証

してみますと、これまでの人材戦略は人事機能の観点からの課題認識に基づくものであったことから

改めて、人材戦略を見直しました（下図）。経営戦略との結びつきをより強化し、新たに立案した戦略に

基づき、これまでの取り組みに加え、新たな施策を展開し、活動を進めています。

 

 

b.ガバナンス および c.リスク管理

　人材戦略に基づく施策に関しては、「人事会議」（年２回開催）にて、また、部長職以上、関係会社役員

などの重要なポジションの任免や、将来の登用計画などについては「GSC：Global Succession Committee」

（年５回開催）にて審議しています。これにより、経営戦略の実現を念頭に置いた人材育成や配置などを

行っています。人事会議、GSCとも議長は総務・人事本部長が務め、人事会議は取締役社長以下、取締役、

監査役、執行役員、GSCは取締役と本部長以上が参加し、議論を行っています。

 

d.指標及び目標

＜　2023年度重点項目の実績と2025年度・2030年度目標値[単体]　＞

　　　　　（注）中途採用者の在籍比率と同等の管理職比率を使用しています。

 

■働きやすい組織風土づくり

・ウェルビーイング向上に向けた取り組み

　当社では、これまでも働きやすい風土づくりを進めてきましたが、2030事業計画を受け、人と組織の

活性化に向けた取り組みを重要視し、これまでの活動を昇華させるべく、一人ひとりが自己実現できる

環境や制度づくりを進めていきます。その方策として、当社はウェルビーイングを高める施策、

横の連携を活発化させる施策を推進しています。

 ウェルビーイングを高める施策では、「安心できる居場所づくり」「活躍できる舞台づくり」、

そして「一人ひとりに光をあてる活動」の３つを軸に施策を展開しています。23年度は特に管理職が

従業員に寄り添い、一人ひとりの価値観を活かすマネジメントスタイルへの変革をねらいに「心の通う

職場づくり」に取り組んでいます。マネジメント層(GL・係長)を対象に研修を実施し、その内容を実践

してもらうことで、信頼関係や絆の構築を目指しています。

 

・LGBTQへの取り組み

　2023年４月より同性パートナーがいる従業員向けに、法律婚と同様に結婚時や弔事の特別休暇が取得

できるようにするなど、制度の一部を見直しました。また、多様な性のあり方に配慮した「みんなの

トイレ」や「相談窓口」の設置、社内啓発研修なども行っています。これらの取り組みが評価され、

一般社団法人work with Prideが策定する、日本の職場におけるLGBTQ+などの性的マイノリティへの

取り組みの評価指標である「PRIDE指標2023」において、シルバーを受賞しました。

 

■人材育成の促進

・経営幹部候補の確保と育成

　将来の経営を担える人材の計画的な育成のため、経営戦略から人選・研修・配置まで、一貫した仕組み

を導入しています。重要ポストを担う将来の幹部候補人材を、若手層から各世代で確保し、研修と実践

（タフアサインメント）を通じ、継続的に育成しています。ローカルスタッフ/社外からの登用も行い、

変革をリードし、実現できる、多様な人材の育成を推進していきます。

 

・ローカル幹部育成

 世界16の国・地域に61社を構える当社では、持続的成長を支える地域に根付いた事業運営の実現を

目指しています。そのような事業運営の実現のためには、現地の商慣習や文化に精通した人材が運営に

携わることが必須であると考えているため、海外拠点のローカル幹部人材登用および育成を積極的に

進めています。各地域において積極的な登用を加速するために、2021年度に、ローカル幹部（副社長

以上）登用の基本方針、ターゲットを定め、実現に向けて各事業体にて取り組みを進めています。

　2025年までにローカル幹部比率40％達成を目指し、各地域でハイポテンシャル人材の評価、

育成計画の策定を進めており、幹部人材候補への「ミドルマネジメントトレーニング」、

「課題設定型問題解決研修」の実施など、現地人材の育成を進めています。また、「RSC（Regional

 Succession Committee）」を米州、東南アジア、中国で開催し、幹部後継者候補育成・採用の活動

状況や課題を共有し、毎年本社開催のGSC（Global Succession Committee）にて報告しています。

 

■ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

当社では、一人ひとりのウェルビーイングを高め、価値創造につながるダイバーシティ・エクイティ＆　インクルージョン（DE＆I）を実現するため、下図のようなロードマップに沿った活動を進めています。

 

・女性の活躍促進

性別に関わらず、全従業員が活躍・成長できる状態を実現し、多様性を活かした新たな価値創造へ

つなげるため、「女性従業員の育成・活躍支援」・「上司の意識・行動改革」・「仕事と生活の

両立支援」を軸に、下表のような取り組みを実施しています。

女性従業員が安心して長く働き、成長し続けられる環境をつくるとともに、より多様な価値観や

新たな視点・考え方を経営に取り入れるため、2025年までに女性管理職数45名以上を目指します。

例えば、「女性従業員の育成・活躍支援」においては、リーダーを目指す女性従業員を対象に、

「マネジメントスキル向上のための研修」を実施するとともに、「経験幅・視野の拡大」を

ねらいとした育成ローテーションを積極的に実施するなど、リーダーとしての活躍を後押しする

育成の取り組みを強化しています。

また、技能職場においても、からくり改善やロボットの活用拡大による高負荷作業の見直しなど、

力作業を極力減らす工夫を取り入れることで、性別や年齢に関わらず活躍できる製造現場づくりを

進め、女性従業員の活躍を後押ししています。

 

・シニア従業員のさらなる活躍の促進

今後ますます増加するシニア従業員が、60歳を区切りとせず安心感と高い意欲をもって活躍し続け

られる環境を整備するとともに、シニア従業員の豊富な経験や技術・スキルと若手従業員の発想・

着眼等を融合し、新たな価値を生み出していきます。その基盤づくりのため、2022年4月より定年

年齢を60歳から65歳へ引き上げました。今後、65歳まで意欲高くいきいき働き続けることを後押し

する次ページ表のような取り組みを継続していきます。

年齢に関わらず、最大限の能力発揮ができる環境づくりに向けた活動を継続し、エンゲージメントの

さらなる向上を図ります（目標：従業員のエンゲージメント（50代・60代）の肯定回答率65％以上）。

例えば、「意欲向上」の取り組みとして、50代の従業員を対象にキャリア研修を実施し、「今後の

働き方」や「これまで培った技術・技能・経験をどのように職場で発揮していくか」等を、同世代と

意見交換しながら改めて考える場を設定しています。

　また、「健康・体力向上」の取り組みとして、「節目年齢での健康セミナーの実施」や「食堂

メニューの見直しによる食生活の改善」など、従業員と定期的に議論しながら、健康増進に向けた

活動を強化しています。

・若手のキャリア開発

100年に一度の大変革期といわれる自動車業界において、企業としてのさらなる成長・発展に向け、

企業競争力を高めなければなりません。そのためには、従業員自身がキャリアプランを描き、自己実現

していくことで充実感・満足感を得ながら、一人ひとりが最大限の能力発揮・成長することが不可欠と

考えています。

2021年度より、「ワク・キャリ活動（ワクワク・イキイキとキャリア形成意識を高める活動）」と

称し、下表のように、ワク・キャリ活動３本柱を重点施策として位置付け、活動を推進しています。

今後は「安心できる居場所」、「活躍できる舞台」を軸に、上司と伴走しながら従業員それぞれの

キャリアプランを実現させていくための施策（キャリア形成促進活動）をさらに拡充させていきます。

■人権の尊重

　当社グループ（豊田合成株式会社および国内外の連結子会社）は、国連の「世界人権宣言」や

「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする国際規範を支持・尊重するとともに、「豊田合成

グループ行動憲章」において、「人権や個人の多様性・人格・個性を尊重し、差別的行為や

ハラスメント行為等を行わず、労使協調のもとで常に健全で働きやすく安全な職場づくりを努めます」

との基本方針を定めています。本憲章の理念を実現するための行動基準となる「豊田合成行動倫理

ガイド」においては、人格・人権の尊重、公正な採用、強制労働や児童労働およびあらゆる形態の

ハラスメントの禁止を明言しています。

 

 ・人権方針に基づくデュー・デリジェンスの実施

　2022年５月以降、「豊田合成グループ人権方針」に基づき「人権デュー・デリジェンス」を実施して

います。

　　　豊田合成グループ人権方針

　　　https://www.toyoda-gosei.co.jp/csr/social/report2/pdf/TG_human_rights.pdf

 

　人権デュー・デリジェンスとは、企業の事業、サプライチェーンおよびその他のビジネス上の関係に

おいて、人権への負の影響を特定し、その負の影響を防止・軽減し、実施状況および結果について

追跡調査を行い、どのように負の影響に対処したかを伝える一連のプロセスを指し、そのサイクルを

定期的に繰り返していきます。第1ステップとして「人権影響評価」を行い、当社グループ内における

優先的に取り組むべき人権課題（顕著な人権課題）として、①ハラスメント、②移民労働者、③DE＆I

（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の３つを特定しました。特定された当社グループ内での人権課題についての負の影響の防止・軽減への取り組みを関連部署と連携し、推進しています。

本年度は、外国人技能実習生を活用している国内連結子会社（６社）への実態調査を行い、ベトナム

からの実習生の手数料是正、労働環境の整備などを進め、実習生の適切な活用に取り組んでいます。

本活動の進捗状況については、当社ホームページにて適宜開示しています。

 

＜　当社グループ内における顕著な人権課題　＞

 

＜　人権リスクマトリクス　＞

 

 

　　イ）グローバル統一の品質保証

■TQM活動による企業体質強化

　TQMの基本理念に基づき「品質・仕事の質」「人と組織の活力」を高め、柔軟で強靭な企業体質をつくる

TQM活動を全社を挙げて推進しています。「職場マネジメント改善活動」「小集団活動」など従来からの

改善活動に加え、“変化を先取りして仕事のやり方を変える”ことをコンセプトとした「新TQMの理念」を

構築・展開しています。TQM活動を通じて何でも言い合える職場づくりを目指し、心理的安全性を高め

ながら、「品質マインド」に加え、「価値創造マインド」醸成にも取り組んでいます。

■将来の事業・環境変化に対応できる品質保証システム構築と人材育成

・新規技術・新規開発品に適応した品質保証システム

　　品質保証システムについては、ISO9001/IATF16949の認証を取得し、品質マネジメントシステムを確立

　するとともに、企画～設計～生産までの各プロセスの完成度をチェックする「初期管理システム」を

　用いて新製品の品質のつくり込みを実施しています。CASE、MaaSなどにより様変わりする新規技術・

　新規開発品、ソフトウェアやコトビジネスにおいてもお客様の期待に応える品質の確保に向けて、

　継続的に初期管理システムの改善に取り組んでいます。

 

・改革・革新に挑戦する風土醸成のための「価値創造コミュニティ活動」スタート

　　新TQMの理念「改革・革新に挑戦」に基づき、TQM推進部と新価値創造部が連携し下記を目的として、

　「価値創造コミュニティ活動」を2023年11月よりスタートしました。

　公募による参加者と共に、価値創造に挑戦できるコミュニティを目指しています。

 

＜コミュニティの目的＞

価値創造マインドを共有できる職場を超えた仲間づくり

価値創造に向けた居場所の提供

失敗を恐れずに変える、変わる、チャレンジする風土醸成

 

                                              活動の様子(なごのキャンパス※)

価値創造コミュニティ活動の位置付け　　　　　　※名古屋駅に開校された起業家やベンチャーの育成拠点

・「お客様第一」「品質第一」の品質マインドの醸成

　　取締役社長による「グローバル品質向上宣言」、各自の持ち場・立場での「考動宣言」、11月の

　「グローバル品質月間」など定期的に自身の行動を振り返ることで、サプライヤー・海外拠点を含む

　グループメンバー全員へ「お客様第一」「品質第一」のマインド定着を図っています。

　　また、「品質学習館」を設立し、モノづくりで大切にすべき考え方・姿勢を学び、当社で働く一人

　ひとりが品質を原点から、未来へ向けた取り組みまで繰り返し学ぶ場として活用しています。

 

■製造品質確保と絶え間ない改善活動

・保安部品工程の自工程完結工程づくり

　世界のお客様に安心・安全な製品をお届けできるようクルマの基本性能（走る・曲がる・止まる）や

安全に直結する保安部品の生産工程を中心に自工程完結を進めています。

・「品質安心宣言活動」の継続

　継続的に改善ができる職場風土の醸成と、変化に強い製造現場づくりをねらいに、「品質安心宣言活動」

を進めています。「人づくり」「工程づくり」「再発防止」の切り口で、全員参加で改善活動を行い、

目標が達成できた段階で、係長から取締役社長・事業本部長に安心宣言する活動です。グローバルで

お客様の信頼を得られる品質を目指し、全社一丸となって本活動を進めています。

　　　　　　　　　

　　ウ）サプライチェーンマネジメント

■調達基本方針

　当社はサプライヤーとの共存・共栄の考えのもと、調達基本方針を定め、サプライヤーの皆様とパートナーシップを深めながら、持続的な成長をともに目指しています。

■当社のサプライチェーンとグローバル展開

　当社が直接取引している国内外におけるサプライヤーの数は、製品・部品で424社、資材・設備で327社

であり、その他のサプライヤーを含めると合計776社となります。（2024年３月31日現在）

グローバルでの事業展開においては、品質・コスト・リスク回避などあらゆる面を考慮し、各地域の調達

担当者間での連携に取り組んでいます。

グローバル調達連絡会を年2回開催し、SQDC（安全・品質・納期・コスト）に加え、サステナビリティ活動における情報共有や課題解決に向けた対話を実施しています。

■新規サプライヤーとの取引

　当社Webサイト上にエントリーフォームを設置し、新規提案や新規取引に対してオープンな対話を実施。また新規取引開始にあたっては、SQDCの評価に加え、当社のサステナビリティガイドラインへの賛同

状況等をふまえた経営の取組み状況を確認、同時に各種契約書や覚書の締結と併せて、当社の展開する

各種ガイドラインを説明し理解を求めています。

　　エ）サプライヤーとの取り組み

■サプライチェーン全体でのサステナビリティへの取組み

　サステナビリティの取り組みに対するサプライヤーの理解と浸透、実践を目的に「仕入先サステナビリティガイドライン（第2版）」を策定し、サプライヤーと共有しています。同ガイドラインは、人権・労働、

環境、コンプライアンスなどの項目に関する方針を定めており、社会面（児童労働・強制労働・差別の禁止や機会均等・長時間労働削減・最低賃金の遵守など）に加え、水使用や生物多様性などの環境面への順守を要請しています。環境に関しては、「グリーン調達ガイドライン」において、CO2の削減、廃棄物を含めた資源循環、化学物質の管理を求めています。また、紛争鉱物については、サプライヤーに責任のある資源・原料調達を要請するとともに年に1回、全てのサプライヤーの協力のもと、紛争鉱物に関する調査を実施しています。上記の通り、様々に変化する社会情勢に合わせて、サプライチェーン全体で持続的成長に必要な取り組みを促進しています。

 

■サプライチェーンのカーボンニュートラル活動促進

　サプライチェーン全体でカーボンニュートラルを目指すため、2021年よりサプライヤーと共同で活動を

開始しました。説明会・講演会の実施や現状把握を行い、サプライヤー個々の課題を認識した上で、

2022年からCO2排出量低減活動をスタートしています。当社の省エネノウハウを展示した「省エネ道場」

での勉強会や、エネルギー使用量実測支援、各種研修会を行うなど、個々のサプライヤーに寄り添った

低減テーマ策定および低減活動の実施に取り組み、2023年3月・9月には「カーボンニュートラル

活動促進会」を開催、参加約120社が1年間の低減事例・課題を持ち寄り、業種ごとのグループ討議や課題

の共有を行いました。今後ともサプライヤーと一体となってカーボンニュートラル活動を推進していきま

す。

 

■サプライヤーとのパートナーシップ強化

　毎年4月に「調達方針説明会」を開催、国内主要サプライヤー約250社に対して経営理念や事業環境、

会社方針を説明し、課題や目標を共有した上で、期待値懇談会を通じて結果の確認と改善に向けた協議を

定期的に行っています。また、2019年度より毎年12月を「サプライヤー月間」と定め、サプライヤーに

対して「感謝と尊敬の念をもち、本音に謙虚に耳を傾ける機会」と捉え、日頃の取り組みに感謝の意を

表すために感謝状の贈呈などを実施するなど、サプライヤーとのより良い関係づくりを目指しています。

さらに年6回「調達連絡会」を開催し、取り組み事例の紹介や情報の共有に加え、カーボンニュートラルを

はじめとした社会課題に関する「セミナー」を実施しています。2020年度からは、サプライヤーの経営者

を対象に「経営困りごと相談室」を設置、様々な経営課題について相談を受け付け、実効性の高い解決策

をアドバイスすることに努めています。

 

■ともに成長するためのサプライヤー支援

　安全・サステナビリティ・品質・原価・生産の観点から様々な支援を実施しています。いずれも当社の

スキル保有者の出向やサプライヤーのコア人材の出向受入など、人材育成支援と関連付けながら推進して

います。また、サプライヤーが相互研鑽や優良事例の横展開を目的に編成する「協和会」の活動を側面

から支援し、2022年より、サプライヤーが培ってきた知見を当社製品の付加価値向上に活かすなど、双方

の競争力強化を図ることを目的に、協和会による「勝ち（価値）技展示会」を開催しています。また、

2023年は当社の困り事（ニーズ）、協和会の提案（シーズ）の情報共有により、双方の力を活かした取り

組みを開始しています。

 

■サプライヤー情報のモニタリング

　継続的に取引のあるサプライヤーには年に1回以上の頻度で、経営情報に関するサプライヤー調査票の

提出を依頼しており、大きな変化点については訪問やヒアリングの実施など、リスクの早期解決や困り事

の解決などに努めています。加えてSQDCを含めたサプライヤー評価を行い、各社の強みと弱み、課題を

整理した上で、取引内容を検討しています。

 

　　オ）安全と健康

■基本理念

当社では安全と心身の健康の確保を最も重要な経営課題の1つと位置付け、全ての事業活動において安心

で働きやすい職場環境を確保します。

 

■安全衛生

・取り組み

　当社では上記基本理念に基づき、安全衛生宣言を定めて企業活動を展開しています。

 

・推進体制

　安全健康推進部担当本部長を議長として、取締役社長・労働組合委員長・国内事業場の全工場長および

国内外子会社社長が出席する中央安全衛生委員会（4回/年）を組織し、安全衛生に関する諸施策の報告・

審議を行い、その結果を取締役会に報告しています。中央安全衛生委員会の審議結果に加えて、年初の

社長メッセージや社内報による安全情報の発信を繰り返し実施することで、全社一丸となって活動を

推進しています。またサプライヤーについても、調達連絡会などを通じて定期的に各種関連情報の共有化を

図っています。

 

・目標と実績 [グローバル]

　当社で働く全ての人が、出社した時の元気な姿で帰宅できることが会社の責務であるとの考えから、

グローバルで重大（注１）災害・重篤（注２）なSTOP７（注３）災害件数０件を目標に掲げ、各種諸施策を

推進しています。2023年度は「挟まれ・巻き込まれ」災害の防止に向けて、機械設備の本質安全化対策と

リスクアセスメントの実践力向上を重点施策に掲げ活動に取り組みました。

（注１）重大：死亡　　（注２）重篤：被災者の身体の一部（または機能）を失った状態

（注３）STOP７：大きなケガが起こる可能性はある７つの事象

  　       ①挟まれ・巻き込まれ ②重量物 ③墜落・転落 ④感電 ⑤車両 ⑥高温物・爆発・ガス ⑦切断

・国内外子会社の安全確保

　国内外子会社の安全・防火レベルの視える化と弱点の底上げを目的に、2020年度より「SFPM（安全防火

カルテ）」を展開しています。国内子会社には3回/年（13社：計39回）の現地現物による監査・支援を実施、海外子会社31社については、Webミーティングによる評価結果（活動内容）の確認と指導を繰り返し行い、更なる安全・防火レベルの向上につなげています。

 

■健康経営

・取り組み

  当社で働く全ての人が心身ともに健康であり続けるために、健康経営活動を推進しています。

 

・推進体制

　中央安全衛生委員会の下部組織として、健康経営の拡充を目的に「健幸推進協議会」を年4回開催して

います。この協議会では健康だけではなく、「幸せ」に働くことを目指し、安全健康推進部を事務局に、

産業医・人事部・健康保険組合・労働組合が一体となって、健康経営・幸福経営活動の協議を行って

います。また、協議・決定事項は各事業所の安全衛生委員会へと展開しています。

 

・健康経営活動における「健康チャレンジ８」の取り組み

　従業員一人ひとりがいきいきと健康に働けることを目指し、健康経営に取り組んでいます。KPIとして

定めている「健康チャレンジ８※」を従業員自らが意識し行動に移せるよう、2023年度は職場ごとに健康

推進リーダーとして「健康UPレンジャー」を任命し、勉強会への参加や健康情報の発信など、職場主体の

活動を促進する取り組みをしています。

　また、各事業所で実施する健康診断を「健康を考える日」と定め、「健康ひとことおみくじ」「握力測定」など、保健師・看護師による健康の啓発活動を実施しています。

　これらの活動が評価され、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー2024＋（プラス）」、経済産業省が推進する「健康経営優良法人2024」の認定を受けました。

※健康チャレンジ８ :体重・朝食・飲酒・間食・喫煙・運動・睡眠・ストレス、の8項目

 

・女性の健康保持・増進に向けた取り組み

  働く女性の健康を支える活動の一環として、2024年2月に「女性の健康週間」イベントを開催し、食堂で

の特別メニュ―（ピンクリボンランチ）の提供、パネル・チラシ・デジタルサイネージでの情報提供を実施しました。

　また、健康保険組合や人事部と協業で、乳がん・子宮がん検診の重要性を啓発する個別レターや啓発グッズの送付も行いました。これらの活動が評価され、厚生労働省が推進するがん対策推進企業アクションより、「がん対策優良企業表彰」を受けました。

 

　　カ）地域社会貢献

当社は、経営理念にもある「良き企業市民」であるべく「社会福祉」「環境保全」「青少年育成」「地域

防犯」の4つの重点分野を中心にグローバルでの活動を積極的に行っています。こうした中、2023年2月には

当社ボランティアサークル「車イスドクターズ」が長年の地道な活動を評価され、第2回クルマ・社会・

パートナーシップ大賞にて「選考委員特別賞」を受賞いたしました。今後も社内で社会貢献活動への参加機会を

増やすとともに、地域のためになる活動を推進していきます。

 

　③ガバナンスの分野（G）

    　2023年６月にチーフオフィサー制度を導入し、社長の権限と責任の一部をチーフオフィサーに移譲すること

    により、重点機能について事業本部・地域本部の枠を超えてグローバル全体で管理し、戦略性の高い業務執行

    の実現と経営のスピードアップを図っています。

    　ガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。