酉島製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　従業員数は、嘱託社員等（201人）を除いております。

３　全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　従業員数は、嘱託社員等（197人）を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、JAM酉島製作所労働組合が組織（2024年３月31日現在の組合員数は781人）されており、「JAM」に属しています。なお、労使関係は安定した状態であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女賃金の差異については、育児休業等の労働者は除いております。

②　連結子会社

　　　　該当する会社はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

  なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　　当社グループは、企業活動の礎である「社是」のもと、「経営理念」と「行動指針」を定め、「EVOLUTION」をキー

　ワードに、企業活動を進めています。これに加え、地球環境保全と健全な事業活動を通じてすべてのステークホルダー

　と共に発展し、サステナブルな世界の実現をめざすべく、サステナビリティ基本方針を2022年11月に次のとおり定めま

　した。国連の「持続可能な開発目標（SDGs）」がめざす持続可能な社会の構築に積極的な役割を果たすとともに、社会

　課題を解決する製品・サービスを通じて持続的に企業価値を拡大し、「社会に欠かせない企業」をめざしていきます。

サステナビリティ基本方針

１．事業を通じた環境問題への取組

　　ポンプ製品での省エネや減災技術の推進、スマートメンテナンスによるDX推進などを通じた環境貢献、サプライチェ

　ーン全般での環境負荷低減、工場・オフィスで使用するエネルギーのグリーン電力転換などに取り組むことで、地球温

　暖化防止、生物多様性の保全など、人類共通の重要課題である地球環境保全に取り組んでいきます。

２．社会からの信頼醸成

　　社会からの信頼は、法令遵守、公正な競争、製品品質の維持・向上、適切な情報開示、情報セキュリティの確保、危

　機管理体制の整備など社会的要請に沿った企業活動により得られます。そのガイドラインとなる「コンプライアンス行

　動規準」に沿った業務遂行を続けるとともに、ガバナンス・経営基盤の強化を図ることで、社会から高い信頼を得る経

　営を実現します。

３．人権の尊重

　　すべてのステークホルダーの人権を、年齢・性別・国籍・社会的立場など個人の属性に関係なく尊重します。当社グ

　ループ内の多様な従業員にとって働きがいがあり、安全・健康に働ける職場環境の整備に努めます。

４．地域社会への貢献

　　地域社会との適正なコミュニケーションを図り、教育・文化事業や環境保全など、地域社会に貢献する活動に努めま

　す。

５．人財育成

　　企業の持続可能性の源泉は「人」であり、一人ひとりの成長こそが、トリシマの未来の土台です。その能力開発に資

　する各種研修や教育支援、コンプライアンス意識向上のためのCSR研修、自己研鑽・自己啓発の促進等を実施すると共

　に社員がモチベーションを向上・維持しその能力を最大限発揮できるよう、公正で透明性のある人事制度の整備に努

　め、社員活力の最大化を図ります。

　当社グループは、本基本方針に沿って当社グループの事業遂行を確実に行うため、サステナビリティを巡る課題の中で当社グループの事業に関する重要な課題を取締役会で審議し、執行側から意思決定事項や事業計画の実施状況について報告を受ける体制としております。当社グループの重要な課題は、「トリシマのマテリアリティ（重要課題）」として第２「事業の状況」の１「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」（３）に記載しているとおりです。

　経営委員会及び経営会議は、当社グループの重要課題である「脱炭素社会実現に向けたエネルギー課題への取組」、「安全・安心な社会の構築」及び「データ・AIの活用による新しいモノづくりとサービスの構築」に関して各事業部門における環境貢献製品の開発状況や新規市場の開拓状況等について協議を行い、代表取締役CEOが承認した事業計画の指示・実施状況を把握しております。また、コーポレート部門の担当執行役員がサステナビリティに関連する法規制等の開示要件について同委員会及び経営会議に情報提供を行い、対応事項の選定や優先順位についてコンセンサスを形成すると同時に、適宜、対応状況について取締役会へ報告する体制を整えております。

　また、リスク管理については、経営委員会及びリスク管理委員会を中心とした体制を整備しており、第２「事業の状況」の３「事業等のリスク」において記載しているとおりです。

（２）重要なサステナビリティ項目

　　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下の

　とおりであります。

①人的資本(「社員活力の最大化」）

　当社は、サステナビリティ基本方針で定めているとおり、企業の持続的成長を支える基盤となるのは「人」であり、当社で働く多様な人財の能力や知識・スキルを引き出すための仕組みや制度、国籍・性別・年齢・職歴を問わず多様な価値観や考え方を取り入れながら事業の価値を高めていく文化を醸成していくことが必須であると考えております。2021年度策定の中期経営計画においては、当社の重要課題を実現していくために「社員活力の最大化」を基盤となる重要課題として位置付けております。

＜ガバナンス＞

　取締役会での審議を経て制定された「人財育成基本方針」、「環境整備基本方針」に沿って、人事情報を一元的に収集・管理しているHR部が人事制度及び人財育成並びに働く場の環境整備について施策を立案し、HR部を統括するコーポレート部門の執行役員がその施策の重要性に応じて代表取締役CEOや取締役COOの承認を得て実施責任を負う体制としております。

　HR部長やHR部を統括するコーポレート部門の担当執行役員は、経営層及び関係部門長とのコミュニケーション等を通じて事業遂行上のニーズを把握して、求められる人財像を明確にし、必要な研修、人財ポートフォリオ、人財配置等の全体計画を作成します。また、業務執行部門においては、その業務に応じた専門的能力育成のためのOJTや代表取締役CEOや取締役COOの承認のもとに外部機関による研修を実施しています。このような業務執行部門による研修は、HR部との情報共有を行ったうえで実施されております。

　人的資本のうち、特に経営者候補の選定については、毎年2月に開催される指名・報酬委員会において執行役員候補者の実績や地位の適正、将来の見込みを踏まえ、執行役員の選任案を審議し、取締役会へ答申しております。重要な人事を取締役会の承認事項とすることで、企業価値向上の観点から当社の戦略や目指す方向性に合致しているのか客観的な視点を踏まえるような仕組みとし、経営陣に対するモニタリングを遂行しています。

　また、ダイバーシティの確保・推進については、取締役と従業員の対話の場を設けることで、現場（ワークライフバランスに悩む従業員や女性管理職）の声や意見に取締役が耳を傾け、情報収集できるようにするとともに、経営陣に対して従業員が意見等を発信できる雰囲気作りを整えています。

　なお、従業員エンゲージメントの向上については、従業員が自立的に組織の目標に向かって課題に取り組む意欲があってこそ当社グループのマテリアリティを実現することができると認識しております。人的資本の重要性を踏まえて、今後、人事戦略や各方針に基づく施策を着実に実行し、従業員のエンゲージメントの状況を的確に把握するために適切な時期に調査を実施し、取締役会で審議してまいります。

＜戦略＞

　当社グループにおける従業員の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

人財育成基本方針

　私たちは、事業を通じて社会的な課題を解決するために「人財」こそが最大の財産であると考えています。経営理念である「私たちはポンプを愛し、世界によりよい変化を生みだすために、進化し続けます」に基づき、その行動指針である「EVOLUTION（Teamwork / Diversity / Professional / Clarity / Enthusiasm / Innovation）」を自律（立）的に体現・実践し、自己成長のできる人財の育成を図ります。

　トリシマでは、人財育成の一環として、多様な経験を持ち、柔軟な考えと高い適応能力のある従業員育成のためのジョブローテーションや必要な知識、スキルを習得するための階層別研修、専門教育を含む各種研修を行っています。従業員全員が成長を実感し、それぞれがやりがいと誇りをもつことが企業価値の持続的向上のために重要であると考え、会社と従業員が共に成長できるよう継続的に取り組んでいきます。

環境整備基本方針

私たちは、一人ひとりの人格、個性、多様性を尊重し、失敗を恐れずにチャレンジし、能力を存分に発揮し成長し続けるための環境を整えることが、人財育成のために重要であると考えています。 従業員のプライバシー保護に対し細心の注意を払い、ハラスメント等がない安心な職場や、危険・有害要因を排除した安全な労働環境を整え、従業員が健康に活き活きと働く、「社員活力の最大化」につながる環境の整備と充実を引き続き図っていきます。

　このような基本方針のもと、従業員のスキルを高めるために、①若手社員による近隣小学校への出前授業である「トリポンスクール」を4年ぶりに実施、②中堅社員が次世代リーダーとして広い視野を獲得するための海外弾丸ツアーの実施、③階層に応じたマネジメント能力等育成のための階層別研修の実施、④受験費用会社負担や合格時の祝金贈呈による資格取得の促進④営業・技術・生産・管理等の各業務執行部門によるOJTや研修、⑤研究機関への出向等の取組を行っております。

　また、外面的な多様性確保の観点からは、①外国籍や女性の取締役選任、②設計・エンジニアリングの分野における外国籍従業員の採用、③新規採用や退職者の再雇用による女性従業員比率の向上、④キャリア採用の実施、⑤企業内託児所の整備・拡充、⑥有給取得率の向上、⑦男性従業員の育児休業取得率向上等を、内面的多様性の観点からは、①多様な経験・知識等獲得のための一定比率以上のジョブローテーションの実施や他企業への出向、② グローバルな視点獲得のための海外子会社・支店への配置等に取り組んでおります。

<リスク管理>

　リスク管理については、第２「事業の状況」の３「事業等のリスク」のオペレーション上のリスクにおいて記載しているとおりであります。

　日本の労働人口の減少や少子化、雇用の流動化により、必要な人財確保が難しくなり、組織内での重要な機能を果たす人財補給の流れが途切れる可能性があります。このようなリスクに対しては、賃金水準の引き上げや人財へ投資することにより、従業員のモチベーションを向上し、職務遂行能力を高めると同時に、マネジメント層の評価制度を見直しながら有能な人財の確保・育成に努めてまいります。また、DX化による省力化、業務の効率性及び生産性を上げることにより、労働力の効率的な配分を行い、活力のあるチーム作りを通して事業の展開を後押ししてまいります。

　なお、当社は、社員の活力最大化に向けて人的資本を確保・維持するには、一人ひとりの人権への適切な配慮が必要であると認識しております、当社のみならず、当社グループ及び取引先も含めたサプライチェーンにおける人権を尊重する体制を整備するため、当社では、次のとおり人権方針を定めております。人権デュー・デリジェンスについては、今後実施し、リスクを特定した上で、対応策について検討してまいります。

人権方針

　私たちは、社会的存在である企業としてサステナビリティ基本方針において人権の尊重を定めています。人権の尊重が企業としての大きな責任だと考えており、個人の人権、個性が尊重される環境づくりに貢献することが企業に当然期待されるべきものであることを理解しています。

　トリシマグループの事業活動が影響を及ぼすすべての人々の人権が侵害されることのないよう、ここに人権方針を定め、国際的な人権水準に則り、人権尊重の取り組みを推進していきます。

　１．基本原則

　　私たちは、「国際人権章典*」及び「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」に記されている原則にした

　がうと共に、「国連のビジネスと人権に関する指導原則」及び国連「グローバル・コンパクト10原則」を尊重します。

　*「世界人権宣言」「市民的及び政治的権利に関する国際規約」「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」

　２．人権方針の適用範囲

　　本方針はトリシマグループすべての役員及び従業員に適用します。

　　また、トリシマグループのビジネスパートナーに対しても、本方針の尊重と理解をいただけるように継続的に働きか

　　けていきます。

　３．重要と考える人権課題

　　私たちは、基本的人権を尊重し、ダイバーシティを推進するとともに多様な人財育成と活用につとめます。

　　私たちは、人種、宗教、年令、性別、障害、思想等に基づく差別を行いません。

　　私たちは、強制労働や児童労働等、形態を問わず現代奴隷を認めません。

　　私たちは、各種ハラスメントといった身体的・精神的苦痛を与える行為を許容しません。

　　私たちは、個々のプライバシーを尊重し、細心の注意をもって個人情報を取り扱います。

　　私たちは、事業活動を行うそれぞれの地域において、その国の国内法及び規制を遵守するとともに、現地の文化・

　　習慣を尊重します。

　４．人権デュー・デリジェンス

　　人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築することにより、課題を特定し、防止及び軽減に努めます。

　５．社内通報制度

　　すべての従業員に対して、法令・諸規則等に違反する、又はそのおそれがある行為を発見した場合、その旨を速やか

　　に通報できるように社内通報制度を設けています。また、通報を行った従業員を公正に取り扱うために、通報者の匿

　　名性を守ります。

　６．ステークホルダーとの対話

　　本方針を推進するにあたり、ステークホルダーとの対話と協議を行います。

　７．周知と教育

　　本方針が浸透・実行されるよう、すべての役員及び従業員に人権方針を周知し、適切な教育を行います。

<指標・目標>

人的資本に関する指標・目標は次のとおりであります。

(注)嘱託社員等221名を含みます。従業員数は2024年3月末時点の人数です。

※1  管理職は労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者の合計

※2 マネジメント職は、管理職手前の職位者の合計

※3 子の出生年度と、その子に対する初めての出生時育児休業または育児休業の取得 開始年度のずれにより、取得率が

　　100%を超える場合があります。

　女性管理職比率の向上については、女性の管理職を増やすためには、まずは、女性マネジメント職を増やすことが必要であると考えております。能力開発・リーダーシップ育成のためのプログラムを通じて母数を増やすことを優先課題として取り組むことにより、結果として女性の管理職増強につなげてまいります。また、女性管理職とリーダー候補とのネットワークを構築し、気軽に様々な相談ができる環境を整える等の取り組みを更に進めてまいります。

　なお、実績・数値につきましては、各地域において法令が異なり同一の基準での集計が困難なため、酉島製作所単体の数値であります。

②ガバナンスの向上

　当社は、グループ経営の強化及び意思決定の迅速化を図るため、代表取締役CEOと取締役COOを設け、グループ経営に関する責任を代表取締役CEOが担い、当社単体の業務執行責任者として二名の業務執行取締役を共同COOとして位置づけました。

　代表取締役CEOは、経営委員会を主宰し、当社の海外拠点法人のグループ戦略策定を行うとともに、当社を含むグループ企業全体の執行の監督及びグループガバナンス体制の構築を担います。取締役COOは、当社グループの中核である当社単体の営業・技術・調達・製造及びITシステム体制について業務執行の最高責任を担い、ポンプ製品をはじめとするモノづくり体制の強化及び市場開拓を進めてまいります。詳細は、第４「提出会社の状況」の４「コーポレート・ガバナンスの状況等」(1) 「コーポレート・ガバナンスの概要」②「企業統治の体制の概要及び当該体制を利用する理由」を参照ください。

　また、当社がマテリアリティを遂行していくにあたり、重要な意思決定を要する場合には、従来以上にグローバルな視点を含む様々な観点からビジネスのチャンスと適切なリスクテイキングのバランスを考慮する必要があることから、外国籍の取締役を含む取締役会の多様性を確保し、取締役会の機能強化に努めています。

<参考指標>

③TCFD提言に基づく情報開示（気候変動対応）

　気候変動は、現在の私たちが直面する非常に重要な課題です。当社は従来、自社の事業活動における取組みと自社製品・サービスにおける取組みの双方で、環境負荷の低減、気候変動への対策を進めてきました。重要課題(マテリアリティ）のひとつとして「脱炭素社会実現に向けたエネルギー課題への取組み」を掲げ、環境経営を推進しています。

　当社は2023年5月にTCFDの提言に賛同しました。TCFDでは、企業に対して、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標・目標の4項目について、自社への財務的影響のある気候変動関連情報を開示するよう勧めています。今後も、気候変動関連情報開示を充実させ、より一層環境に配慮した事業活動を継続していくことにより、持続可能な社会の実現に向けて貢献し、企業価値のさらなる向上に努めます。

<ガバナンス>

　当社は、ポンプ事業を通じて気候変動問題に対応することは、社会の重要な要請であると同時に新たなビジネスチャンスを作り出す好機であるととらえており、年に一度、サステナビリティを巡る課題の中でマテリアリティを取締役会で審議し、執行側から意思決定事項や事業計画の実施状況について報告を受ける体制としています。

　経営会議は、取締役COOを筆頭に執行役員等で構成され、当社の重要課題である「脱炭素社会実現に向けたエネルギー課題への取組み」、「安全・安心な社会の構築」及び「データ・ＡＩの活用による新しいモノづくりとサービスの構築」に関して各事業部門における環境貢献製品の開発状況や新規市場の開拓状況等について協議を行い、代表取締役CEOが承認した事業計画の実施状況を把握する場として機能しています。

　また、同会議では、コーポレート部門の担当執行役員が気候関連の法規制の動向や第三者機関の評価結果について情報提供を行い、対応事項の選定や優先順位についてコンセンサスを形成しています。環境経営に関する目標・指標・リスク管理については、部署横断的事項であることから、コーポレート部門の担当執行役員の下に設置したサステナビリティ推進チームが検討し、コーポレート部門の担当執行役員を通して経営会議に上程し、審議する仕組みとしています。

　なお、環境委員会は、工場でのCO₂排出削減・電力使用量の合理化政策を中心に討議し、環境貢献製品の開発状況の共有も含めてサステナビリティ推進チームに指示を行い、報告を受ける体制としています。

<戦略> シナリオ分析プロセス

　異なるシナリオ下における財務影響および事業インパクトを評価し、また気候関連リスク・機会に対する当社戦略レジリエンスを評価することを目的として、下記のステップに沿ってシナリオ分析を実施しています。

　シナリオ分析ステップ

<戦略>  気候関連リスク・機会に伴う財務影響及び当社の対応

　以下の図表のとおりです。

※１　短期：5年未満、中期：5年～10年、長期：10年以上

※２　ゲリラ豪雨等における短時間での排水量増加の対策として、低水位化や排水量の増量化が可能なポンプ

※３　ポンプ場が浸水した時でも稼働可能なポンプ

<リスク管理>

　気候変動問題に対しては、リスク管理委員会が、コーポレート部門に設置したサステナビリティ推進チームの報告に基づき、気候変動問題をめぐる法的規則（例えば炭素税）等のリスクを特定し、コーポレート部門の担当執行役員より経営会議に報告し、経営会議においてリスク評価を行います。

　経営会議の議長である取締役COOによりリスクが高いと判断された事項については、関係部門担当役員が実行計画を策定し自部門で執行するほか、実務面でサステナビリティ推進チームの支援を受けてリスク対策が有効に機能しているかどうかを自己点検し、定期的に経営会議に進捗状況を報告します。

<指標と目標>

●温室効果ガス排出量削減目標

　　2029年度　グループ全体のScope1,2「実質ゼロ」 （Scope3の目標値は検討中）

　[削減策の概要]

　　　・工場使用電力の削減（鋳造電気炉・コンプレッサー・試験電力）

　　　・購入電力の再エネ比率向上

　　　・化石燃料使用設備の電化更新

●ICP（設備投資に関するICP）

　　2024年度より導入。設備投資（新規・更新）の稼働から廃棄に係るCO₂排出コストを明確にし、

　　CO2削減の取組みを推進する。