東洋エンジニアリング

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　当社グループは、単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社は、単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社には、東洋エンジニアリング労働組合があり、その組合員数は、2024年３月31日現在546名であります。上部団体への加盟はありませんが、同業企業の労働組合で組織している親睦団体「全日本エンジニアリング産業労働組合協議会」に加入しております。

なお、労使関係については、組合設立以来特記すべき事項はありません。

また、連結子会社では、テック航空サービス株式会社およびToyo Engineering Korea Limitedに労働組合があります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社の状況

　　　　当事業年度

 　＜補足説明＞

　当社事業領域では全体的な傾向として従来から女性エンジニアが僅少であったことから、当社でも女性管理職の比率が男性管理職員や女性一般職と比較し低水準で推移しています。これにより男女の賃金の差異が約71.6％となっていますが、近年では例年、新卒女性エンジニアの採用に成功しているほか、管理職内での賃金の差異は90％以上となっているなど役割に応じた処遇の提供に努めています。また、引き続き働きやすい環境を整備することで男性育児休業取得率の向上に努めてまいります。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社の状況

　　　　当事業年度

(注) １　当該指標は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)に基づく公表を行っていないため、記載を省略しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

③ 連結会社の状況

　　当連結会計年度

(注) １　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)とは異なっております。

３　当該指標の算出に当たっては、当連結会計年度において配偶者が出産した者の数に対する、各国で育児休業に相当する制度を利用した者の割合であります。制度によっては、配偶者の出産後数年にわたり育児休業に相当する休暇を取得できる場合があり、前述の算出方法によると、取得率が100％を超える場合があります。

４　為替影響を除く調整を行っております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

①　ガバナンス

サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティを巡る取組みについて「サステナビリティ基本方針」(以下参照)を策定し、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築しております。

気候変動関連をはじめサステナビリティ全般について、経営執行会議の諮問機関である「サステナビリティ委員会」にて検討・推進・モニタリングを行い、基本方針や重要事項は経営執行会議での審議を経て取締役会に付議・報告の上、決定しております。

○「サステナビリティ基本方針」

当社グループは、“Engineering for Sustainable Growth of the Global Community(エンジニアリングで地球と社会のサステナビリティに貢献する)”というミッション(使命)のもと、企業価値の持続的向上と地球社会のサステナビリティに貢献していきます。

これは多種多様な課題に対し、地球と社会の持続的成長に不可欠であるエネルギー・素材等の供給と環境保全の調和を重視した解決策を提供することがエンジニアリング会社の役割であり、その役割を果たす決意を示したものです。

当社グループは、「環境調和型社会を目指す」「人々の暮らしを豊かにする」「多彩な人がいきいきと働く」「インテグリティのある組織を作る」の４つのマテリアリティ(重要経営課題)を指針に、環境(Ｅ)、社会(Ｓ)、ガバナンス(Ｇ)の課題解決、サステナビリティに取り組んでいきます。

②　リスク管理

「内部統制システムの基本方針」に基づき、事業環境の変化を含めリスクの可能性のある事象を識別し、リスクの分類、分析、評価、対応を行うプロセスおよびその所管部門、関連規程等を明確化しリスク管理体制を整備・実行しております。潜在リスクを可及的速やかに把握し対応するために、定期的に見直しを行った上で、重点リスク項目を洗い出しリスク管理を実施しております。

③　戦略および指標・目標

「エンジニアリングで地球と社会のサステナビリティに貢献する」ことをミッションに掲げ、以下の項目を重要経営課題(マテリアリティ)として定めております。各項目において特定したリスクと機会を中期経営計画(2021～2025)に反映し、サステナビリティ課題への対応を推進しております。また、サステナビリティに向けた進捗度合いを計るため、マテリアリティごとに指標と目標を掲げ取り進めております。

(注)「役職員調査」に関する指標は、提出会社の数値です。

(2) 気候変動への対応(TCFD提言への取組み)

金融安定理事会(FSB)「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に賛同を表明し、同提言も踏まえ戦略策定、取組みを推進しております。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについても、サステナビリティ全般でのガバナンスに組み込み、推進しております(上記「(１)サステナビリティ全般」「①ガバナンス」参照)。

②　リスク管理

気候変動に関するリスク管理についても、サステナビリティ全般でのリスク管理に組み込み、推進しております(上記「(１)サステナビリティ全般」「②リスク管理」参照)。

③　戦略

気候変動に関してTCFDの提言に沿って、主に２つのシナリオ(注)のもと、移行リスク(政策/法規制・技術・市場・評価)と物理リスク(急性・慢性)に大別、事業に影響を及ぼす重要な要因を選定・分析し中期経営計画などの戦略策定に反映・活用しております。

特に技術、製品・サービスや市場については、①中長期的には、クリーン燃料への転換による石油ガス関連や石化関連での従来型プラントの機会の減(短中期的には、トランジッションでの機会増)の一方、新製法等による非従来型プラントの機会の増、②アンモニア・水素/合成ガス技術/CO2資源化等のノウハウ・実績を活用した機会の増(短中期的には実証、中長期的には本格実装)、③省エネ、廃プラ・再生プラ等の循環型分野や高機能素材分野への機会の増(短中長期)と捉えております。

　(注)主に国際エネルギー機関(IEA)による①2.6℃シナリオ(気候変動の公表政策ベースSTEPS)と②1.5℃シナリオ(2050年ネットゼロ達成ベースNZE)参照のもと分析しております。

④　指標と目標

GHG排出量削減に関し、以下の目標を掲げ取り組んでおります。

2023年の排出量(Scope１＆２)は1.66t-CO2/人(約14,400t-CO2)であり、基準年2021年比で約11％減少となっております。

　(注)2021年の基準年含め、持分法適用関連会社は持分比率を考慮した排出量を集計しております。

(3) 人的資本に関する取組み

①人材の育成および社内環境整備に関する方針、戦略

  ＜人的資本に関する基本的な考え方＞

　　当社中期経営計画の両輪の戦略である「新技術・事業開拓」戦略と「EPC強靭化」戦略においては、これまでのEPCで培った知見と経験に加え、多様なバックグラウンドやノウハウを持つ人財の確保・育成が不可欠であると認識しております。このため、当社では人財を最も重要な経営資源と位置付けるとともに、マテリアリティの１つである「多彩な人がいきいきと働く」組織を目指しております。

　＜多様性に関する方針＞

　　当社はこれまでも事業環境の変化や市場の動きに対応するため、多様な人財の確保・育成に取り組んでまいりましたが、上記の中期経営計画の戦略を推進し課題を実現するため、下記の通り女性、外国人、キャリア採用者の管理職への登用等、中核人財の多様性に関する指標を設けるとともに、多彩な人財が活躍できる環境の整備に取り組んでまいります。

　＜環境整備に関する方針＞

　　当社では、社員に対してチャレンジングな業務の付与やキャリアプランに基づく異動による経験の拡大を促進し、成果に対しては賞与、抜擢昇格、表彰等によって報いることで「やりがい」を提供する一方で、リモートワーク制度や育児・介護休業制度など多様な働き方に応じた環境の整備により「働きやすさ」を確保することで社員のエンゲージメントを高め、社員が持続的に能力を発揮できる環境の整備に努めていきます。

　＜採用活動＞

　　社内では得られない知見を持った人財を獲得するため、従来重視してきた新卒採用に加えて近年ではキャリア採用に注力しております。また、入社後の迅速な活躍やエンゲージメント向上のため、キャリア採用者を対象に最長１年間のオンボーディングプラン(早期定着・戦力化のための支援プログラム)を実施しております。採用活動は特定の国籍、性別、言語に偏重することなく、本人の個性、能力、キャリア志向等に基づき実施することを重視しております。

　＜人財育成＞

　　社員の多角的な視点や幅広い分野での経験を重視する観点から、各人のキャリアプランに基づく若手・中堅のローテーションを促進しているほか、一定期間ごとにマネージャー層とキャリアに関しての面談を実施し、主体的なキャリアの選択・開発を後押ししております。特に若手に対しては、講義形式の研修や建設現場・海外グループ拠点への派遣による知識・経験の付与に加えて、入社後一定期間のメンタリングの機会を設けることで日々の業務を通した早期育成を図っております。

② 人材の育成および社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標および実績

(4) 人権への対応

①　ガバナンス

当社グループはマテリアリティとする「人々の豊かな暮らし」と「多彩な人がいきいきと働く」社会の実現においては、グループ各社を含めたグローバルな事業活動において影響を受ける全ての人々の人権を尊重することが基盤であると認識しています。かかる認識のもと、人権尊重の取り組みを更に推進し、その責務を果たすべく、「役職員行動規範」「サステナビリティ基本方針」のもと、「人権基本方針」を定めています。

この「人権基本方針」のもと、当社グループは「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に規定される人権を尊重し、国連グローバルコンパクトの10原則に賛同するとともに、国連の「ビジネスと人権に関する国連指導原則」に従い人権尊重の取り組みを推進します。

人権尊重の取り組みを着実に進めるため、サステナビリティ委員会の下に人権分科会を設置するとともに、グループ会社とも連携を取りながら、グローバル体制のもと、人権尊重の取り組みを推進しています。

②　リスク管理

当社グループの事業活動に関係する人権への負の影響を特定・評価し、防止・軽減するために人権デュー・ディリジェンスを実施します。

特に優先すべき人権課題として、下記の５項目をあげ、優先的に取り組み、対応を継続・強化していきます。

グローバルな事業活動における全ての人権リスクに対応するため、各グループ会社に苦情処理窓口を設け、報告に対しては適切かつ真摯に対応するとともに、万一、自らが人権に対する負の影響を引き起こし、助長し、または直接関係したことが明らかになった場合は、適切な手続きを通じてその是正や救済に努めます。

また、人権リスクに関する外部専門家を活用するとともに、負の影響を受ける人々やその他の関連するステークホルダーとの対話・協議を真摯に行っていきます。

③　戦略(取引基本方針)

サプライヤーや協力会社など、サプライチェーンを構成する全てのビジネスパートナーに当社「人権基本方針」を支持いただけるように働きかけ、連携しながら人権の尊重に取り組んでいきます。このため、「取引基本方針」を制定し、全てのビジネスパートナーに対して、国際規範と法令等を遵守したうえで人権を尊重するとともに、あらゆる差別の排除、安全・快適な職場環境の整備、環境への配慮に努めるよう理解を求め、ともに「人々の豊かな暮らし」と「多彩な人がいきいきと働く社会」の実現に取り組んでいきます。