タクマ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

     ２．全社(共通)は、提出会社の総務等管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

     ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３．全社(共通)は、総務等管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社において、タクマ労働組合(組合員数499人)が組織されております。このタクマ労働組合はＪＡＭ(ジャム)に所属しております。

また、株式会社日本サーモエナーにおいて日本サーモエナー労働組合(組合員数190人)が、株式会社サンプラントにおいてサンプラント従業員組合(組合員数50人)が、それぞれ組織されております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、育児目的休暇を含む男性の育児休業等取得率は71.1％であります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性に比べ男性の管理職比率が高いことなどにより生じておりますが、賃金制度・体系において性別による差はありません。

② 連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．労働者の男女の賃金の差異は、女性に比べ男性の管理職比率が高いことなどにより生じておりますが、賃金制度・体系において性別による差はありません。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、育児目的休暇を含む男性の育児休業等取得率は100.0％であります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性に比べ男性の管理職比率が高いことなどにより生じておりますが、賃金制度・体系において性別による差はありません。

なお、人的資本に関する取り組みについては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)人材の活躍促進」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ＥＳＧ経営の推進

当社グループは、経営理念として「世の中が必要とするもの、世の中に価値があると認められるものを生み出すことで、社会に貢献し、企業としての価値を高め、長期的な発展と、すべてのステークホルダーの満足を目指す」、2030年に向けた長期ビジョン（Vision2030）として「ＥＳＧ経営の推進によりお客様や社会とともに持続的に成長し、再生可能エネルギーの活用と環境保全の分野を中心にリーディングカンパニーとして社会に必須の存在であり続ける」を掲げております。また、長期ビジョン実現に向けた第14次中期経営計画においてＥＳＧ経営の推進を掲げており、経営理念、長期ビジョンのもと、中期経営計画施策を通じてサステナビリティへの取り組みを進めております。

・ガバナンス及びリスク管理

当社グループは、長期ビジョンで掲げたＥＳＧ経営の推進による「お客様や社会とともに持続的な成長」を実現していくため、様々なＥＳＧ課題について、ステークホルダーにとっての重要度と、自社にとっての重要度の双方の観点から整理し、当社グループが優先的に取り組むべき７つの重要課題（マテリアリティ）を特定しております。また、特定した重要課題に対して、事業活動を通じた取り組み、ＫＰＩ（数値目標）を策定しております。第14次中計においては、第13次中計で策定した事業活動を通じた取り組みを引き続き推進することとし、さらに「従業員エンゲージメント」と「顧客満足度」に関わる新たなＫＰＩを設定しております。なお、事業活動を通じた取り組みは、中期経営計画施策に反映させております。

重要課題の特定にあたっては、中期経営計画策定担当役員の経営企画本部長のもと、「現状分析と課題整理」、「重要性評価と妥当性の検証（リスクと機会の評価・分析）」、「重要課題の特定」、「課題に対する取り組みとＫＰＩの設定」のプロセスに沿って作業を進めました。また、各プロセスでの進捗状況は適時経営層に報告し、最終的に経営執行会議で審議を経て社長承認されたものを取締役会に報告しております。

取締役会は、毎年１回、ＫＰＩに対する実績報告を受け、サステナビリティの取り組みを監督しております。また、経営執行会議において、各本部及びグループ会社の中期経営計画の施策取り組み状況の報告を受け、サステナビリティ関連のリスク及び機会の評価、監督を行っており、社外取締役は、常勤監査等委員である取締役からの報告を通じて監督しております。

重要課題は、経営環境の変化に応じて定期的に見直す必要があることから、３年ごとの中期経営計画策定時に見直し要否を検討することとしております。

・戦略

重要課題に関するリスクと機会に対処するため、７つの重要課題を19のイシューに細分化した上で、下表１「重要課題と事業活動を通じた取り組み」のとおり、取り組み内容を設定しております。

（表１）重要課題と事業活動を通じた取り組み

※優先的に取り組むべき重要課題の１つとして「気候変動対策への貢献」を掲げるとともに、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に賛同し、気候変動に関するリスク低減と機会創出に向けた対応策を策定しております。なお、最新の取り組み状況等については、当社ウェブサイト等を通じて情報発信してまいります。

・指標及び目標

ＫＰＩ及びそれに対する2023年度末時点の進捗状況は以下のとおりです。

(注)１　Scope1においてはＪ-クレジット等の環境価値によるオフセットを含めた目標値

(注)２　Scope2においては調整後排出係数で算定する目標値

(注)３　顧客満足度においては顧客満足度調査のうち、お客様対応や製品品質全般の総合評価に関わる設問（４段階評価）の最高評価割合

(注)４　従業員エンゲージメントにおいては従業員意識調査のうち、「仕事のやりがい」、「会社に対する誇り」に関する各設問（５段階評価）の最高評価割合

（表２）自社ＣＯ_２削減目標の進捗

(注)１  2022年４月より、本社及び播磨工場で使用する電気はすべて再エネ由来非化石電気に切替え済。

(注)２  工事現場のＣＯ_２排出量は、集計対象とする現場の範囲、集計方法等を検討中。

(注)３  2023年度はScope1排出量相当分のＪ-クレジットを購入。2023年度目標であるタクマ本社、播磨工場のScope1およびScope2の実質ＣＯ_２排出量ゼロを達成。

(2)人材の活躍促進

①人材の育成に関する方針

・方針

市場環境の変化や多様化する顧客ニーズを的確に捉え、顧客の課題解決を通じて社会の長期的、持続的な発展に貢献することをめざし、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材を確保し、社員に能力向上、能力発揮の機会を提供し、成長を促していくことを、人材の育成に関する方針に掲げております。

・戦略

「新卒・キャリア採用の推進」、「多様な人材の雇用促進と就労支援体制の整備」

当社は、重要課題「人材の活躍促進」に対する事業活動を通じた取り組みとして、「新卒・キャリア採用の推進」と「多様な人材の雇用促進と就労支援体制の整備」に取り組んでおります。

当社は、技術系中心の採用のため、当社が求める人材の多くは機械、電気、土木・建築等の工学系出身者やプラント関連の経験者であります。これらの分野においては女性が少ないため、総合職・基幹職に占める女性の割合、ひいては管理職に占める女性の割合が低くなっております。そのため、人材の多様性の観点から、中長期的な女性管理職の拡充に向けた取り組みとして、女性総合職・基幹職の採用に注力しており、新卒採用においては、自治体が開催する女子学生向け企業研究プロジェクトへの参画、女子学生を対象とした合同説明会への参加といった女子学生との接点を増やす取り組みなどを実施しております。

「効果的な育成システムの構築」

当社は、重要課題「人材の活躍促進」に対する事業活動を通じた取り組みとして、「効果的な育成システムの構築」に取り組んでおります。

各職場での業務を通じた育成（ＯＪＴ）に加え、階層別・分野研修プログラム制度の充実を図っております。とくに近年はキャリア採用者が増加していることに加え、価値観の多様化が広まる中、社員間の相互理解や社内ネットワーク構築のため、効果的なコミュニケーションの取り方をテーマとした研修を実施しています。さらに、論理的思考力強化やＩＴリテラシー向上に関する研修など、社員の能力向上に取り組んでおります。

②社内環境整備に関する方針

・方針

多様な人材が長期にわたって活躍することができるよう、働き甲斐、働きやすさを高めるべく人事諸制度、職場環境の整備を図ることを、社内環境整備に関する方針に掲げております。

・戦略

「社会変化に応じた最適な人事諸制度の構築」

当社は、重要課題「人材の活躍促進」に対する事業活動を通じた取り組みとして、「社会変化に応じた最適な人事諸制度の構築」に取り組んでおります。

育児休職、介護休職、フレックスタイム勤務、在宅勤務、短時間勤務など、社員が仕事と育児・介護など生活との両立が図れるよう人事諸制度を整備しております。とくに育児支援に関する制度については、対象となる社員に対して個別に制度を案内するなど利用しやすい職場風土の醸成を図っております。

③指標及び目標

人材の活躍促進に関する指標及び目標は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)ＥＳＧ経営の推進」に記載しております。

なお、「(2)人材の活躍促進」の記載については、当社のみを対象としております。当社においては具体的な取り組みが行なわれているものの、当社グループに属するすべての会社で行われていないため、当社グループにおける記載は困難であります。