人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数2,072名（単体） 50,254名（連結）
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平均年齢43.9歳（単体）
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平均勤続年数17.2年（単体）
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平均年収8,451,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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情報通信事業部門 |
9,658 |
(374) |
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エレクトロニクス事業部門 |
11,645 |
(3,493) |
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自動車事業部門 |
26,504 |
(2,182) |
|
エネルギー事業部門 |
1,433 |
(257) |
|
不動産事業部門 |
21 |
(10) |
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報告セグメント計 |
49,261 |
(6,316) |
|
その他 |
993 |
(244) |
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合計 |
50,254 |
(6,560) |
（注) 従業員数は就業人員であり、（ ）内は平均臨時従業員数を外書しております。
(2) 提出会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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2,072 |
(405) |
43.9 |
17.2 |
8,451 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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情報通信事業部門 |
936 |
(119) |
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エレクトロニクス事業部門 |
168 |
(76) |
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自動車事業部門 |
98 |
(35) |
|
エネルギー事業部門 |
32 |
(6) |
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不動産事業部門 |
21 |
(10) |
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報告セグメント計 |
1,255 |
(246) |
|
その他 |
817 |
(159) |
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合計 |
2,072 |
(405) |
（注）１．従業員の定年は満60歳に達した時としております。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３．従業員数は就業人員であり、（ ）内は平均臨時従業員数を外書しております。
(3) 労働組合の状況
当社の労働組合は、全日本電線関連産業労働組合連合会（日本労働組合総連合会加盟）等に属しており、労使関係は安定しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
4.5 |
73.3 |
73.9 |
74.3 |
59.3 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業などの取得割合を算出したものです。
３．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております（2024年３月31日時点）。
４．男性労働者の育児休業取得率については、出向者は出向元の従業員として集計しております。
５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、諸手当、割増賃金、賞与等を含み、退職手当は除いております。出向者は、出向元の従業員として集計しております。
６．労働者の男女の賃金の差異についての補足事項は以下の通りであります。
＜正規雇用労働者＞
給与体系は男女同一の体系を適用しております。男女間で賃金差異が生じている主な要因は、上位役職者における女性比率が低いことや、育児等を理由とした短時間勤務や定時退社をしている割合が女性に多く見られること等が挙げられます。2025年度までに女性管理職比率5.6%以上を目標とし、女性の採用、育成・登用を推進するとともに、男女問わず仕事と家庭の両立や育児への参画を促すため、男性の育児休業取得促進にも積極的に取り組んでおります。
＜パート・有期労働者＞
相対的に賃金が高い定年後再雇用者に男性が多いため、差異が生じております。
② 連結子会社
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当事業年度 |
|||||
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
|||
|
西日本電線株式会社 |
2.4 |
42.9 |
78.4 |
78.2 |
82.5 |
|
米沢電線株式会社 |
- |
* |
71.3 |
72.5 |
50.5 |
|
フジクラ物流株式会社 |
- |
* |
68.4 |
74.3 |
97.3 |
|
藤倉商事株式会社 |
1.5 |
* |
42.2 |
59.7 |
90.3 |
|
株式会社フジクラ・ダイヤケーブル |
1.4 |
25.0 |
66.2 |
68.2 |
50.7 |
|
株式会社フジクラエナジーシステムズ |
- |
100.0 |
69.6 |
73.4 |
54.6 |
|
株式会社フジクラハイオプト |
- |
50.0 |
75.1 |
74.8 |
* |
|
フジクラプレシジョン株式会社 |
5.6 |
25.0 |
51.7 |
57.3 |
72.7 |
|
株式会社東北フジクラ |
- |
* |
62.6 |
64.7 |
58.2 |
|
株式会社フジクラプリントサーキット |
4.2 |
- |
70.6 |
73.3 |
52.8 |
|
フジクラ電装株式会社 |
- |
- |
69.6 |
69.9 |
33.7 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業などの取得割合を算出したものです。
３．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の従業員として集計しております（2024年３月31日時点）。
４．男性労働者の育児休業取得率については、出向者は出向元の従業員として集計しております。
５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、諸手当、割増賃金、賞与等を含み、退職手当は除いております。なお、給与体系は男女同一の体系を適用しており、差異は男女の等級構成によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。
６．株式会社フジクラエナジーシステムズの労働者の男女の賃金の差異は、労働者の人員数について労働時間を基に換算し、算出しております。
７．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないこと、または対象となる女性従業員がいないため賃金の差異が求められないことを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
［サステナビリティ全般］
当社は、グループ経営理念に基づき、サステナビリティ実現のためには「持続可能な企業経営」のために必要とされる活動と「持続可能な社会」の構築に役立つ活動の両輪が必要と考えております。
（１）ガバナンス
当社は、サステナビリティ推進委員会（旧サステナビリティ戦略会議）規程に基づき、サステナビリティガバナンスの整備を進めています。サステナビリティ推進委員会（以下、本委員会）は、ステークホルダーが要請するESGの視点を盛り込んだサステナビリティ戦略の立案及びその業務執行の監視・監督のための報告・討議と情報共有を行っています。本委員会の議長は取締役社長CEOが務め、取締役（一部の取締役および社外役員除く）および執行役員で構成されております。
本委員会では、サステナビリティ目標2025（2021年度～2025年度）の進捗確認、顧客や機関投資家・ESG評価機関などからのサステナビリティに関する要求事項の共有および対策検討などを行っております。また、気候変動ガバナンスは、本委員会の環境側面部会である地球環境委員会（委員長は環境担当役員）がグローバルに統括しています。
本委員会で協議されたサステナビリティに関する戦略や施策については、取締役会・経営執行会議への討議を行っております。
・2023年度の開催実績と討議内容
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開催実績 |
討議内容 |
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サステナビリティ推進委員会 （旧サステナビリティ戦略会議） |
2023年８月 |
サステナビリティ推進体制およびマテリアリティ見直しの進め方についての議論 |
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2023年11月 |
サステナビリティ推進体制検討・マテリアリティ見直し進捗報告 |
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2024年２月 |
マテリアリティ見直しについての議論（2024年度も継続） |
（２）戦略
当社は、サステナビリティに関する戦略としてサステナビリティ目標2025（以下、同目標）を掲げております。同目標は、ダブルマテリアリティの視点から、ESGにF（財務・将来）を加えた４テーマを定め、16の重点方策を設定しております。同目標は、国内外の社会課題や国際的なガイドライン、ESG評価機関の評価項目やステークホルダーからの声を参考にするとともに、フジクラグループ長期ビジョン（2030年ビジョンやフジクラグループ環境長期ビジョン2050）と連動させた目標としております。同目標の進展および達成を通じて、当社の企業価値向上に寄与することを目指しております。
・特定のプロセス
マテリアリティの特定にあたっては、「フジクラグループCSR基本方針」と「4つの重点課題」をベースに、マテリアリティマップを策定しております。策定にあたっては、ステークホルダーインクルーシブを念頭に「マテリアリティマップ分析」を行い、「ステークホルダーの関心事」と「自社事業への影響度」の２つの視点から評価・検証を行いました。その結果を踏まえ、各部門との協議を重ねた後、サステナビリティ戦略会議（現サステナビリティ推進委員会）で進捗報告および審議が行われ、2021年８月の2021年度第２回サステナビリティ戦略会議において承認されております。
（３）リスク管理
当社は、サステナビリティ目標2025（以下、同目標）で掲げた各項目の進捗確認を毎年行うことをリスク管理の一環としております。同目標は、フジクラグループ環境長期ビジョン2050と連動しており、GHG（温室効果ガス）排出量の削減目標やTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）対応などを重点施策として設定しております。毎年の進捗確認と今後の対策検討を行うことで適切な対応が図れる体制を整備しております。
・リスクマネジメント
当社は、管理すべきリスクを事業機会に関連するリスク（戦略リスク）と事業活動の遂行に関連するリスク（業務リスク）に分類しております。戦略リスクは取締役会および経営執行会議のトップマネジメントの合議により管理し、業務リスクは「フジクラリスク管理規程」に基づきリスク管理委員会が管理する体制をとっております。
業務リスクは、コンプライアンス、品質保証、環境管理、安全衛生、情報セキュリティなど、現代社会における企業活動に伴い発生する多様な事象を、それぞれの専門組織が日常的に管理しております。当該事象を専門的に取り扱う組織は、各事業部門に対して、企業が求められている社会的要件を充足し、かつ企業の存続発展のためにとるべき行動を指し示し、最も適切な行動を選択するよう促しております。当社は単に法令遵守にとどまらず社会的な要請を意識しながら、社会、顧客、消費者、従業員、取引先、株主などの多様なステークホルダーから信任を得られるよう活動をしております。
（４）指標及び目標
・サステナビリティ目標2025
サステナビリティ目標2025では、ESGFの４テーマから、F（財務・将来）で３項目、E（環境）で５項目（４つのチャレンジ含め）、S（社会）で３項目、G（ガバナンス）で５項目の設定をしております。2025年度の目標達成へ向けて毎年目標と実績を評価しております。
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テーマ |
重点方策 |
2025年度及び将来の達成目標 |
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財務将来(F) |
“つなぐ”ソリューションの提供により、快適で持続可能な“みらい”社会の課題を解決し、継続的な企業価値を高める |
１．2030年ビジョンで想定する４つの分野から新規事業を探索 ①既存事業におけるコア技術の進化と発展 ・コア技術を発展させて、社会的価値の高い製品・サービスの開発 ・WTP（Willingness To Pay：支払意思額）が高い製品・サービスの販売 ②新たな技術や事業分野の探索 ・オープンイノベーションも考慮 ・モノ売りに加え、コト売りによる事業の探索 |
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地球環境に配慮された安心して使える製品の開発 |
１．2050年に、フジクラの全製品を環境配慮型製品（グリーン関連製品）に置き換える ２．2030年にグリーン製品創出活動を全グループ会社に展開する |
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データやデジタル技術を活用した既存事業の効率化と新たなビジネスモデルの創出 |
１．製造現場でのDX （スマートファクトリー化、AI活用） ２．営業部門でのDX （デジタルマーケティング） |
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テーマ |
重点方策 |
2025年度及び将来の達成目標 |
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環境(E) |
［チャレンジ１］ 工場CO2排出総量 「2050年ゼロチャレンジ」 |
１．CO2排出量の削減 ［対象範囲：フジクラグループ（国内外）］ ・2025年度目標：2020年度比16.5％以上削減 （289千トン／年以下） ・2030年度目標：2020年度比33％以上削減 ・2050年目標：工場からのCO2排出ゼロ ２．生産効率の向上（省エネの推進） ［対象範囲：フジクラグループ（国内外）］ ・生産エネルギー原単位：2025年度において、2020年度比５％以上改善 ３．製品物流効率の向上 ［対象範囲：フジクラグループ（国内）］ ・製品物流のエネルギー原単位：2025年度において、2020年度比５％以上改善する |
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［チャレンジ２］ 工場の水使用の最小化と排水管理 |
１．水リスク低減への貢献 ・水の使用量原単位：2025年度において2020年度比５％以上改善する |
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［チャレンジ３］ 工場の人と自然の共生 |
１．事業所内自然を有効活用し、生物多様性の拡大に貢献する ２．地域の自然環境保全活動を推進する |
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［チャレンジ４］ 資源の有効活用と資源循環 |
１．投入資源を減らし、資源の効率的な利用を推進する ［対象範囲：フジクラグループ（国内外）］ ２．事業活動に伴う廃棄物排出量の削減 ［対象範囲：フジクラグループ（国内）］ ・廃棄物排出量原単位：2025年度において、2020年度比５％以上改善する ３．廃棄物ゼロエミッションの達成 ［対象範囲：フジクラグループ（国内）］ |
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気候変動ガバナンスの構築 （TCFD対応） |
１．気候変動リスクと機会の把握 ２．戦略および財務への影響の把握 |
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社会(S) |
働きがい変革 （エンゲージメント強化） |
１．社員一人ひとりが自己実現を通じて人として成長し、公私ともに充実している ・社員の自発的貢献意欲の向上 ・時間、場所にとらわれない働き方の環境整備 ・健康経営によるモチベーション向上 ・労働生産性の向上 |
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グローバルに活躍できる人財育成
ダイバーシティ＆インクルージョン（社員の人権配慮） |
１．フジクラグループ全社員がグローバルな視点で活躍をしている ・会社の成長と社員の成長がシンクロする組織風土 ・イノベーション創出をリードする人財の育成、発掘、獲得 ・自律的なキャリア構築の支援、成長機会の提供 ・社員同士が互いを認め・高め合う組織（個の尊重・信頼） ２．多様な背景・考え方を持つ人財が活躍している ・多様な個人が活躍できる環境 ・国籍・人種・性別・宗教・年齢などにとらわれないキャリア機会の提供 ・身体的または性的マイノリティへの配慮 |
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テーマ |
重点方策 |
2025年度及び将来の達成目標 |
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ガバナンス(G) |
取締役会の機能整備 |
１．中長期の企業価値向上 ・取締役会の実効性向上と監督機能強化 ・経営の透明性・公正性を高め、迅速な意思決定を図る ・取締役会の多様性の確保 ２．最高経営責任者（CEO）等の次代を担うリーダーが成長している ・後継者計画の策定・運用 ・育成計画の適切な監督 |
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グループ経営理念MVCVの実践 |
１．私たち一人ひとりが社会の一員として正道を歩むこと ・グループ経営理念実現のために新行動基準の実践 |
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グループガバナンスの構築 （リスクマネジメント強化） |
１．戦略的経営に資するリスクマネジメント体制の構築とリスクコントロール（PDCA） ２．投資管理の強化 |
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サプライチェーンマネジメント （責任ある鉱物調達含む） |
１．社会課題（児童労働や強制労働など）に配慮したサプライチェーンマネジメントの確立 ２．責任ある鉱物調達の体制確立 （３TGを中心にコバルト、マイカなどのデューデリジェンスシステム） ３．NGOなど外部からの指摘ゼロ （または指摘があった際の早期の是正） ４．他社との連携 （他社の取組みを学び自社の取組みに活かす） |
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安全保障輸出管理の徹底 |
１．輸出管理法令順守 ・重大な法令違反件数 ０件／年 |
［気候変動］
（１）ガバナンス
気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （１）ガバナンス」をご参照ください。
（２）戦略
・気候変動リスクと機会の特定
当社では経営計画に影響を与える可能性が高い気候変動リスクを特定しております。気候変動がフジクラグループの事業成長にどのような影響を与えるのかを分析するために、OECD（経済協力開発機構）、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）等の長期予測や社会的な関心事、顧客からの気候変動対応要請などを踏まえております。特定したリスクは適宜見直しを行っていきます。
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・リスク |
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分類 |
気候変動リスク |
今後の対応 |
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２℃シナリオ （移行リスク） 短期・中期 |
［政策・法律リスク］ ・炭素税の導入など各国地域におけるCO2排出規制強化 －炭素税による財務への影響を試算 ・顧客や操業国からの温室効果ガスやカーボンフットプリントの削減要請義務 |
・環境長期ビジョン2050に基づく、再生可能エネルギー100％へのロードマップによって、徹底した省エネ、再エネ導入、クレジット等の活用を進める。 ・事業活動における再生可能エネルギー利用の推進（本社・工場など） ・RE100加盟やTCFD賛同による対応強化・ESG評価指標の定期的なモニタリングと対応 ・SBTi（Science Based Targets initiative）の認定取得 |
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［技術リスク］ ・既存技術のディスラプト ・製品製造時のエネルギー使用量の最小化や再生可能エネルギー利用等の要求 |
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［市場リスク］ ・商品、サービスに対する需要の変化 ・顧客や社会からの気候変動対策による一時的な設備投資コストの増大 ・気候変動関連要因による原材料価格の上昇や調達先の分散 |
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［評判リスク］ ・顧客や投資家、各種評価機関からの気候変動に関する情報開示と対応要請 |
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４℃シナリオ （物理リスク） 中期・長期 |
［急性リスク］ ・洪水や大型台風など自然災害による操業への影響 －生産設備に被害を受けた場合、生産能力の低下や設備修復など、業績への影響 －サプライチェーンの分断などによる生産計画への影響 →フジクラグループは2011年にタイ洪水によりグループ会社が甚大な被害を受け、復興まで５年を要した |
・対象拠点の防災対応 －2011年のタイ洪水被害を教訓に、BCPの観点からも拠点の分散化や事業所周辺の防水壁の建設などを実施 ・事業所の法面整備や海辺に近い工場における高潮、津波対応 * 洪水や海面上昇で影響を受ける国内拠点 本社、フジクラハイオプト（東京都江東区木場）、沼津熔銅（静岡県島田市金谷泉町）、西日本電線（大分県大分市春日浦） ※各行政のハザードマップを調査 |
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［慢性リスク］ ・気温上昇等による操業地域で働く社員の健康配慮 ・降雨量増加による従業員の安全性の確保 ・将来的な海面上昇における操業への影響 |
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・機会 |
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各事業 |
社会動向 |
機会 |
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情報通信 |
・デジタル化の進展により、データ流通・蓄積・解析量が指数関数的に増大 ・ビッグデータ、IoT、５G、AIなどのデジタル技術を活用した新サービス事業が急速に拡大 ・CASE／MaaSの進行 ・ミリ波（無線通信） ・４℃シナリオ下での自然災害対応懸念 |
［製品／サービス］ 高密度／細径構造の光ケーブル（SWR®／WTC®）を中心とするソリューションの展開 ［市場］ グリーン関連製品拡大 ・高効率ITシステム関連製品 ・デジタル技術活用の推進 ・社会インフラとしての通信線レジリエンス強化 |
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エレクトロニクス |
・産業用ロボットの増加 ・医療用製品への参入 ・車載用電子部品の増加 ・ミリ波対応部品の増加 |
・CASE対応研究開発の推進 ・デジタル技術活用の推進 ・グリーン関連製品拡大 ・産業用、自動車用コネクタの需要増 |
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自動車 |
CASEの進行 ・電子部品の増加に伴うワイヤハーネスの増加 ・２℃シナリオでのEV化の進展 ・ワイヤハーネス軽量化の需要増加 |
・軽量化ワイヤハーネス ・CASE対応研究開発の推進 ・自動車事業に情報通信やエネルギー事業などの知見を組み合わせ、EV関連の新規事業創出 ・ワイヤハーネス以外の自動車部品やEVへの対応強化 ・グリーン関連製品拡大 |
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エネルギー |
・経済成長、都市化、人口増加により、途上国を中心にエネルギー需要、特に電力需要が増加 ・デジタル技術の活用による、電力供給の安定化、効率化、２℃シナリオでの省エネ進展 ・企業、個人などのエネルギー供給・需要双方の多様化、２℃シナリオでの再エネ増大 ・４℃シナリオ下における自然災害の増加懸念 ・無電柱化推進法への対応（防災など） |
［市場］ 再生可能エネルギーの普及拡大 ［製品／サービス］ グリーン関連製品拡大 ［エネルギー源］ 高効率電力システム関連製品 ・デジタル技術活用の推進 ［レジリエンス］ 電線／ケーブル等社会インフラのレジリエンス強化 |
（３）リスク管理
気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。
（４）指標及び目標
・フジクラグループ環境長期ビジョン2050
当社は、1992年に制定した「フジクラグループ地球環境憲章」にはじまり、2016年にはフジクラグループ環境長期ビジョン2050を制定しております。2050年の未来を見据え、環境負荷の最小化に向けた４つのチャレンジに取り組んでおります。
当社は、フジクラグループ環境長期ビジョン2050のチャレンジ１で掲げた2050年度までに工場からのCO2排出量ゼロを目指しております。
・CO₂排出量ゼロロードマップ
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対象項目 |
目標 |
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Scope１ |
事業者自らによる温室効果ガスの直接排出 |
2030年度33％削減 （2020年度比） |
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Scope２ |
他者から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出 |
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Scope３ |
Scope１・２以外のサプライチェーンに関連する排出 |
2030年度15％削減 （2020年度比） |
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・CO₂総排出量（Scope１+２）の削減（2023年度の目標と結果）
2023年度目標：2020年度比 9.9％以上削減（SBTバウンダリ*１）
2023年度結果：2020年度比 28.6％削減
・CO₂排出量（SBTバウンダリ）
フジクラでは2023年７月のSBT認定取得を機に、Scope３の算定・開示範囲を国内グループから海外グループにまで拡大しました。
（単位:t-CO2）
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Scope |
2023年度 |
2022年度 |
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Scope１ |
20,159 |
22,096 |
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Scope２ *２ |
227,132 |
257,372 |
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Scope１+２ |
247,292 |
279,468 |
|
Scope３ |
集計中 |
19,808,001 |
*１組織境界にGHGプロトコルの支配力基準の考え方を適用し、フジクラグループの算定範囲を定めました。そのためAFLグループの排出量を算定に含めていません。
*２ Scope２の排出量は、2023年度分として購入（予定を含む）する環境証書によるオフセットをした数値。
・2023年度の主な取り組み
①自社の排出するCO₂排出量の削減
・省エネ：生産性向上と事業競争力を高める革新的なものづくりの開発、従来型省エネ活動の積極展開
・創エネ：太陽光発電を用いた再生可能エネルギーの導入を決定（３拠点）
・購エネ：RE100等の要件を満たす適切な環境証書と再エネの調達
②サプライチェーンで発生するCO₂排出量の削減
・資源の再利用を推進
・主要原材料メーカー数社に二酸化炭素排出量削減に関するアンケートを実施
③製品のカーボンフットプリント削減
・一部の製品にてライフサイクルアセスメントを開始
・環境配慮型製品の開発
（環境に関する独自の取り組み）
①環境配慮型製品の拡大（グリーン関連製品）
当社は、製品の企画・開発・設計の段階で製品環境アセスメントを実施し、環境性能の向上に取り組んでおります。使用する資源（樹脂，金属）の使用量や、製品の製造・使用時など製品のライフサイクル全般にわたる廃棄物や二酸化炭素発生量の削減に関する自主基準を満たした製品を、グリーン製品、またはグリーンマインド製品として認証し、両者を合わせたグリーン関連製品を年間60件以上登録しています。
また新たな取り組みとして、「グリーンプラス」を制定しました。グリーンプラスは、お客様が当社製品を選び、使用することによって解決される環境面・社会面両方の課題に注目した新制度です。当社製品がどのように社会に貢献するのか、との視点で認証する制度であり、2024年度に複数製品の登録を予定しています。
②生物多様性確保への決意と地域コミュニティのシンボル「フジクラ 木場千年の森」
当社は、自らの事業活動が地球環境と密接な関係にあることを深く認識し、地球環境を保護するために最大の努力を尽くすことを目指し、“人にやさしい、地球環境にもやさしい企業グループ”を掲げております。当社は、2013年に「フジクラグループ生物多様性長期ビジョン・ロードマップ2030」を策定し、生物多様性保全に取組んでおります。2010年11月に、自然空間であるビオガーデン「フジクラ 木場千年の森」を本社敷地内に創設しております。広さ2,200㎡、２つの池とそれをつなぐ小川、浮島、遊歩道などがあり、生きものたちが優先される空間として、数百年前の武蔵野台地の豊かな森や林を再現するために、在来種にこだわり設計しました。現在では、カルガモやカワセミの雛が巣立つほどに森が成長しております。
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・東京都「江戸のみどり登録緑地（優良緑地）」に登録、環境省 自然共生サイトに認定
「フジクラ 木場千年の森」では、在来種を積極的に植栽し、生物多様性保全に取り組んでいる緑地を東京都が登録・公表する「江戸のみどり登録緑地」制度の「優良緑地」として、2017年に登録されています。
また、当社は、環境省の生物多様性のための30by30アライアンスへの参加、経団連の生物多様性宣言イニシアチブへの賛同を行い、生物多様性の保全と向上を推進しています。
環境省の令和５年後期「自然共生サイト」認定審査において、「フジクラ 木場千年の森」（深川ギャザリアW3棟敷地内緑地）が「自然共生サイト」に認定されております。
［人的資本・多様性］
（１）ガバナンス
人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （１）ガバナンス」をご参照ください。
（２）戦略
フジクラグループは、人財価値とエンゲージメントの向上が社会的価値を創出し、企業価値の最大化につながるという確信に立ち、社員が良質な体験を得られる組織を実現していきます。また、当社が持続的に成長していく上で、人財への投資は最も優先すべき最重要テーマであり、以下の４つの人財マネジメントの方向性を基軸とし、必要な施策や取り組みを通じて会社と社員双方の“ウェルビーイング”の実現を目指します。
（人財マネジメントの方向性）
①多様な価値観や考え方を受け入れ、お互いを尊重し合う職場環境と柔軟な働き方を追求します
②キャリア形成に必要な学習機会を提供し、社員の成長を後押しします
③担う役割と貢献および成果に応じて公正に評価・処遇します
④「一人ひとりが主役」となれる組織づくりと適所適材の配置を行います
（３）リスク管理
人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に含まれております。詳細については、「サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。
（４）指標及び目標
（当社における具体的取り組み）
①多様な人財の受容及び柔軟な働き方の実現
当社はキャリア採用（経験者採用）、障がい者雇用を積極的に実施し、多様な属性や異なる考えを取り入れることで組織の成長を加速させます。また、多様な人財が働きやすい環境の整備の一例として、テレワーク勤務規程、副業・兼業規程を制定しております。柔軟な働き方を実現することで、社員のエンゲージメントと生産性・創造性の向上に寄与いたします。
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項目 |
指標等 |
22年度実績 |
23年度実績 |
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ハラスメント |
ハラスメント防止教育の受講率 |
99.3％ |
99.7％ |
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ワークライフバランス |
従業員一人あたり月平均残業時間 |
21.6時間/月 |
19.2時間/月 |
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有給休暇取得率 |
64.3％ |
69.6％ |
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目標：70.0%（注）２ |
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テレワーク利用率（注）３ |
54.4％ |
49.0％ |
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男性の育児休業等取得率 |
56.1％ |
73.3％ |
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副業・兼業申請者数 |
7名 |
18名 |
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採用 |
キャリア採用（経験者採用）比率 |
25.0％ |
65.0％ |
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障がい者雇用率（注）４ |
2.6％ |
2.7％ |
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（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。（障がい者雇用率を除く）
２．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主において定める目標値で、2025年度までの達成を目指しております。
３．テレワーク勤務可能な従業員の労働日数を分母とし、テレワーク勤務を実施した日数を分子として実施率を算出しております。
４．当社は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である株式会社フジクラキューブを運営することでグループ一体として雇用促進を図っております。雇用率については、グループの取組結果を記載しています。
②キャリア形成に向けた支援
社員一人ひとりの成長が会社の持続的成長と企業価値向上をもたらすという考えの下、社員の自律的なキャリア形成を支援するための機会提供に取り組んでおります。具体的な取り組みとしては、自己啓発学習メニューの拡充、階層別キャリアデザイン研修の実施、若年層の昇格者を対象とした人事部門による面談の実施等を推進しております。上記に加え、次世代の経営者となり得る経営人財を継続的に輩出することが企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に寄与するとの考えに立ち、選抜型の経営人財育成プログラムを実行しております。
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項目 |
指標等 |
22年度実績 |
23年度実績 |
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人財育成 |
自発的な研修受講／試験受験延べ人数（TOEIC等の試験受験,オンライン英会話／学習ツール・社外講習・通信教育の受講など） |
1,233名 |
1,327名 |
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キャリア面談の実績 |
85名 |
51名 |
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経営人財育成プログラム受講者数（注）２ |
107名 |
125名 |
（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。
２．2020年度以降に本プログラムを受講した人数の累計であります。
③評価と処遇について
当社の人事制度においては職種と役割に応じた評価・報酬制度を導入しております。国籍、性別、新卒/キャリア入社等で、昇格や処遇に差を設けておりません。また、人事評価（考課）においてもエクイティ（公平性）を重視することで、社員各人が備えている能力を最大限発揮できる環境の整備に努めております。
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項目 |
指標等 |
22年度実績 |
23年度実績 |
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Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) |
女性管理職比率 |
3.9％ |
4.5％ |
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目標：5.6%（注）２ |
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男女の人事評価結果における差異（注）３ |
（企画専門職） |
97.7％ |
97.0％ |
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（管理職） |
102.5％ |
99.9％ |
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（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。
２．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主において定める目標値で、2025年度までの達成を目指しております。
３．男女の人事評価結果における差異は、発揮されている能力や行動特性を人財育成に活かすために評価している人事評価結果を数値換算した上で、男性の人事評価結果に対する女性の人事評価結果の割合を示しています。なお、本指標は、いわゆる総合職層である「企画専門職」および「管理職」を対象として集計しています。
④適所適材の配置
当社では社員が自ら手を挙げて特定のポジションへの異動を申請することが出来るキャリアチャレンジ制度を導入しております。社員一人ひとりの自主性を促し、自律的な組織をつくることでイノベーションの創出につながることを期待しております。また、当社はグローバルに事業を展開していることから、各国、地域の商習慣に精通した人財の必要性が高く、早期から海外駐在の経験等を積むことが出来る環境を備えており、グローバルで活躍できる人財の輩出に力を入れております。
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項目 |
指標等 |
22年度実績 |
23年度実績 |
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人財ポートフォリオ |
キャリアチャレンジ （社内公募）の募集件数 |
56件 |
13件 |
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総合職に占める海外勤務割合（経験者数） |
21.1％（307名） |
20.6％（296名） |
（注）１．当社グループにおける記載が困難であるため、各指標は当社のみの内容を記載しております。
⑤健康経営の推進
フジクラグループは「企業の競争力はそこで働く社員の良好な健康状態が基盤となる」という考えのもと、社会に必要とされる企業でありつづけるためには社員の「健康」が重要な資源であると認識し、2014年に「フジクラグループ健康経営宣言」を発表いたしました。社員一人ひとりのヘルスリテラシーの向上を目指すとともに、安心して、活き活きと働けるようメンタルヘルス対策や健康保険組合とのコラボヘルス推進にも力を入れており、前年度に引き続き「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。