トーセ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好です。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ基本方針と、推進のためのガバナンス体制及びリスクに対する考え方

当社グループのサステナビリティ基本方針は以下のとおりです。

この基本方針に基づき、当社グループでは、すべての経営判断において、サステナビリティを考慮するプロセスが含まれるべきであると考えております。それを実行すべく、当社グループのコーポレート・ガバナンス体制の一部として、サステナビリティの推進について包括的に検討・提案・確認できる役割の設置を検討しています。当連結会計年度末時点では、その役割を担う部署の設置に至っていないため、代表取締役社長を中心とした執行体制の中で、コーポレート部門が主に企画や啓発を担い、事業部門も含め全社でサステナビリティを意識した事業活動を推進し、取締役会がそれを監査・監督しております。当社のコーポレート・ガバナンス体制については、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 ③ コーポレート・ガバナンス体制図」をご覧ください。

当社グループは、サステナビリティを推進することを、社会や当社グループにとってより良い将来をもたらすための、前向きな機会であると捉え、事業活動の根幹のひとつとして、取り組みを進めています。しかしながら、対応の遅れや誤りなど、適切に対応ができなかった場合には、将来に影響を及ぼす重大なリスクになり得ることを理解し、以下のリスクマネジメント体制でモニタリングや評価を実施し、対策を講じております。リスクマネジメント体制については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 ④ 内部統制システムの整備状況 （ハ）当社及び当社子会社の損失の危険の管理に関する規程その他の体制」も併せてご確認ください。

（2）サステナビリティの推進において重視する項目と取組の方向性

社会と当社グループのサステナブルな成長において、当社グループが推進するものとしては以下の項目を特に重視し、注力して取り組んでいます。

① 多様性の拡大を含む人財の増強や育成

（3）人的資本をご覧ください。

② 技術革新への貢献

自然環境との共生を前提とし、社会全体の豊かさや利便性を高めるために、テクノロジーの発展に貢献することを目指し、先進技術の取り込みや研究開発に積極的に取り組みます。

③ 知的財産の保護と活用

知的財産を最大限に活用できれば、多くの組織にとってビジネスチャンスが大きく広がるとともに、人々のQOLの著しい向上にもつながると考えております。当社グループは、デジタルコンテンツの創造に深く関わる企業として、企画・提案や、質の高い開発・運営サービスの提供等、事業活動を通じて知的財産の創造やノウハウの蓄積に努め、将来的なデジタルコンテンツの価値向上に寄与してまいります。また、当社グループ全従業員の、知的財産の保護に関する啓発を進めるとともに、業界における知的財産の管理や調査に参画し、権利侵害の防止に努めます。

④ 地域社会との共生

当社グループは、グローバルなサステナビリティに貢献し続けたいという想いと同時に、創業地である京都の発展にも寄与する企業体でありたいという想いを持っています。事業活動を通じた地域との関わりだけでなく、京都の芸術やスポーツの振興、次世代教育などをサポートすることにも、積極的に携わっております。

（3）人的資本

当社グループでは、人々に楽しんでいただいたり、人々の生活の利便性を高めたりする、ゲームソフトやデジタルコンテンツを開発することが主な事業内容であることから、その開発のリソースとなる「人財」が最も重要な資産であり、企業成長のドライバーのひとつです。AIの台頭や業務システムの進化によって、代替できるタスクが日々増加しているなかでは、自ら考え課題解決できる人財の重要性が増しています。そのため当社グループでは、人的資本の拡充を最重要経営課題のひとつとして力強く進めております。人財への投資に継続して取り組んできた結果、その効果は、離職率の低下などの具体的な指標の改善や、増益など業績の向上に、徐々に現れてきています。人的資本への投資においても投資対効果の評価が不可欠であると考えており、グループ内での啓発・理解を促進するとともに、1人当たり利益の業界比較等の指標を取り入れることを検討しております。現時点では、業績への連動性が高いと考えられる従業員数や、直接的な指標である男女比率や育児休業取得率、eNPS^(注)調査での平均推奨度などを、人的資本に対する施策の効果を測定する指標とし、指標の継続的な改善を目指して、取り組んでおります。

　(文中注釈)「eNPS」とは、「Employee Net Promoter Score（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）」の略称であり、「親しい友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいか」を質問し、「職場の推奨度」を数値化したものです。

① 軸とする戦略と、それぞれの具体的なアクション

人的資本の拡充のため、以下２点を戦略の軸とし、具体的なアクションを進めています。

a. 従業員数を安定して増加させ、多様性を拡大する

当社グループの継続的な事業拡大と成長には、人的資本の量的拡大が不可欠と考えています。また多様な視点・意見を持ち寄って議論することが、より良い意思決定や、事業の推進、イノベーションにつながります。人的資本の量的拡大並びに多様性の拡大のために、具体的には以下２点を軸に、取り組みを進めています。

● 採用活動を強化し、毎年安定的に人財を採用する

労働人口の減少やビジネスの多様化を背景に、人財を獲得することが難しくなり続けているなかでも、毎年の採用数を大きく減らすことなく、20～50名程度の安定的な採用を継続することに努めています。新卒の採用活動においては、当社グループで働くことのイメージをより明確に持ってもらいマッチング度を高めるために、インターンシップの拡充や意見交換会を実施するなど、事業部門と直接接してもらう機会を増やしています。性別、国籍、身体的特徴などで差別せず採用することは当然ですが、新卒・中途ともに、いろいろな経験・背景・考え方を持つ人財を採用することで、デモグラフィックダイバーシティのみでなく、コグニティブダイバーシティを高めてまいります。

● 従業員エンゲージメントを高め、リテンションを徹底する

従業員エンゲージメントを強めることは、従業員の貢献意欲を高め業績を向上させるために肝要ですが、離職防止のためにも注力しています。毎年、eNPS調査を実施し、従業員からの評価や課題の重要度を明確化し、優先順位を付けて職場環境を向上させる施策に反映しています。エンゲージメントと従業員のウェル・ビーイング両方を高めるための、職場環境の整備方針については、後述のb. の中の「社内環境整備方針」をご覧ください。

b. 従業員一人ひとり及び組織としてのパフォーマンスを向上する

相乗的に付加価値を高めるため、個人のパフォーマンス向上と、組織としての総合力の向上、両方の取り組みを推進しています。取り組みにおいては、以下に述べる人財育成方針、社内環境整備方針を軸とし、それぞれに沿ったアクションを実施しています。

● 従業員の成長と挑戦を支援する（人財育成方針）

当社グループでは、行動指針のひとつに「成長と挑戦」を掲げています。

この行動指針に基づき、経営理念を共有し、ともに実現できる人財を育成します。

具体的な育成方法や方針は以下のとおりです。現在、より体系的に育成・教育を進めていけるよう、体制やプログラムの見直し・再構築を行っております。

育成の方法や方向性：

-　新卒・若手社員の早期戦力化のために十分な研修機会を提供する
　（取組例）新入社員導入研修、フォローアップ研修

-　階層に応じた教育機会を充実させる
　（取組例）昇級後の年数に応じたマネジメント研修

-　多様な視点・意見を交わし合える、風通しがよく公平な体制を整備する
　（取組例）組織のフラット化

-　適切に権限委譲し新しいチャレンジができる機会を提供する

-　定期的なOne on oneを実施し、個人に即したキャリア形成を支援し、リスキリングの機会を提供する

● 安心して力を発揮できる職場環境を常に提供する（社内環境整備方針）

当社グループでは、行動指針のひとつに「人財との共生」を掲げています。

この行動指針にある職場づくりを目指し、以下の方向性で職場環境の整備を進めております。

職場環境の整備の方向性：

-　組織のマネジメントや課題解決に関する研修機会を拡大し、中核人財のマネジメント力を強化する

-　デジタル技術を活用して組織的な業務改善を推進する
　（取組例）決裁システムを内製

-　報酬水準を継続的に引き上げる

-　多様なキャリアパスを提供する

　（取組例）特定の分野で高い能力を有し、全社の技術力向上に資する人財に付与する役割を設置し、組織運営を担う管理職と同等の待遇としている

-　公正な評価制度を追求する
　（取組例）細分化された評価項目で毎年評価を実施

-　多様な働き方を認め、制度化する

　（取組例）在宅勤務、フレックス勤務、副業制度

-　コンプライアンス教育を徹底し、互いに尊重し合う職場・取引関係づくり

-　福利厚生の充実を含む、物理的な職場環境を向上させる
　（取組例）ゲーム部屋の設置、食堂リニューアル

② 指標と目標

①で述べた戦略を進める上で、改善度合いを評価する指標として、以下を重視しています。人的資本への投資対効果を評価する指標の導入については、本章(3)人的資本の冒頭で述べたとおり、社内での啓発を進めるとともに、継続して検討しております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(明示がない場合、単位は人)

※１　株主総会終結後（11月末）時点の人数です。

※２　男性従業員の平均年間給与に対する、女性従業員の平均年間給与の割合です。

　　　※3～5まで厚生労働省が指定している計算方法に準じて計算しています。

　　 　（計算方法の詳細はhttps://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000970983.pdf）

※３　すべての男性従業員の平均年間給与に対する、すべての女性従業員の平均年間給与の割合です。

※４　正規雇用の男性従業員の平均年間給与に対する、正規雇用の女性従業員の平均年間給与の割合です。

※５　非正規雇用の男性従業員の平均年間給与に対する、非正規雇用の女性従業員の平均年間給与の割合です。

※６　該当年度中に本人または配偶者が出産した従業員に対する、該当年度中に育児休業を取得した従業員の割合。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超える場合もあります。

※７　2022年8月期中に出産した女性従業員の育児休業の開始が2023年8月期以降となったため、100％を下回っております。

当社グループのサステナビリティ推進については、当社webサイト（https://www.tose.co.jp/csr/index.html）でもご説明、ご紹介していますので、併せてご覧ください。