カネカ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    ２ 全社(共通)として記載されている従業員数は、主として当社における経理部、総務部等本社スタッフ部門及び各セグメントに直課できない研究部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    ２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

    ３ 全社(共通)として記載されている従業員数は、主として当社における経理部、総務部等本社スタッフ部門及び各セグメントに直課できない研究部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、組合員数2,886名であり、労使関係は良好であります。当社グループの労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年(1991年)法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年(1991年)労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者以外(有期・無期の嘱託契約及びパートタイム労働者)となり、派遣社員を除いております。

４ 労働者の男女の賃金の差異についての補足説明

　・同一職位の男女の賃金に差はありません。

　・男女の職位別の人数構成差によるものであります。

　② 連結子会社

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年(1991年)法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年(1991年)労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３「＊」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年(2015年)法律第64号)の規定による公表義務がない項目又は公表を行っていない項目のため、記載を省略していることを示しております。

４ 非正規雇用労働者は、正規雇用労働者以外(有期・無期の嘱託契約及びパートタイム労働者)となり、派遣社員を除いております。

５ 労働者の男女の賃金の差異についての補足説明

　・同一職位の男女の賃金に差はありません。

　・男女の職位別の人数構成差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

① サステナビリティ全般

技術革新とＤＸが社会のパラダイムシフトを加速させています。カーボンニュートラルな脱炭素社会を目指す世界的な動きが活発になってきました。当社は、この社会の潮流を構造化し、「地球環境・エネルギーの危機」、「食の危機」、「健康(豊かに生きる)の危機」の３つをサステナブルな危機と考え、当社の重点事業領域として定め、事業ポートフォリオを変革していきます。地球環境を守り、サステナブルな人間性回復に貢献します。「命を育む社会を支える」健康経営 ＝“Wellness First”を進めていきます。

② ガバナンス

- 基本的な考え方 -

当社グループは、2018年にＥＳＧ経営への進化に取り組むべく「ＥＳＧ憲章」を制定しました。「ＥＳＧ憲章」は、企業理念を実現するための一人ひとりの行動指針であり、また化学を軸に価値あるソリューションをグローバルに提供することを目的としています。

- 推進体制 -

2022年４月１日付で、ＥＳＧ経営を統括・強化するため、ＥＳＧ関連組織を再編し、Task Force 「Sustainability（SX）本部」を立ち上げ、大きく推進体制を変更しました。同本部のなかに、８つのReal（実装）組織を設けて、全社関係部署を横断的に統括し、ＥＳＧ、ＳＤＧｓの推進を図ります。地球環境を守り、人間性の回復に貢献し、「命を育む社会を支える」健康経営、ＥＳＧ経営の強化に取り組んでいます。

③ リスク管理

リスク管理に関する基本方針に基づき、「危機」に対応するための基本的な体制・役割、危機の事例・ランクなどを明確にした「危機管理規程」を定めています。当社グループが受ける悪影響を可能な限り回避・低減して企業活動を維持することによって、社会的責任を継続的に果たしていきます。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

・気候変動

・人的資本

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

① 気候変動

当社グループは「人と、技術の創造的融合により未来を切り拓く価値を共創し、地球環境とゆたかな暮らしに貢献します。」という企業理念のもと、製品・サービスを通じて気候変動問題に対して価値あるソリューションをグローバルに提供するとともに、製造工程や物流工程で生じるさまざまな気候変動への影響に対し社会的責任を果たしていきます。そのような中、当社は2021年３月に気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の提言への賛同を表明しました。

- ガバナンス -

ＥＳＧ経営を統括・強化するため、2022年４月１日付で、ＥＳＧ関連組織を再編し、取締役副社長を本部長とするTask Force「Sustainability（SX）本部」を新たに設けました。カーボンニュートラルに係る生産戦略は、その傘下にある「DX・CN Committee」がその推進を担います。

DX・CN Committeeは、事業部、スタッフ部門、工場、研究所、グループ会社と連携しながら、モノづくり領域のＤＸとカーボンニュートラルを一体とした取り組みを加速させることでカーボンニュートラルを推進していきます。DX・CN Committeeでの活動は３か月に１回、Task Force「Sustainability（SX）本部」へ報告され、今後の活動方針が審議・決定され、戦略、主要な行動計画、事業計画などへ反映されます。その結果については、代表取締役に報告されます。

- 戦略 -

気候変動に関する事業上のリスクと機会を評価し、戦略・指標・目標を策定するために、2021年度に1.5℃シナリオと4℃シナリオにおける事業影響の策定と影響度の分析を実施しました。2022年度にもシナリオ分析を行い、移行のリスクと機会を抽出しました。本年度は、分析の結果、2030年度の当社にとって特に重大と判断した項目に物理リスクを加え、下表の通り、影響を具体化し、対応策を整理しました。

- リスク管理 -

気候変動に関するリスクは、信頼の生産力センター品質・地球環境センターが、掌理しています。気候変動に関するリスクやその予防策の策定では、事業部門・生産部門・研究部門と協議の上、信頼の生産力センター品質・地球環境センターからTask Force「Sustainability（SX）本部」へ提案・審議され、各部門と協業しながら対処していきます。

- 指標及び目標 -

当社グループは2050年までにカーボンニュートラルを実現します。そのマイルストーンとして、国内外グループ会社を含めたScope1・2を対象とし、2030年にＧＨＧ排出量30％削減（対2013年度比）を目標として設定しました。

2022年度の当社グループのScope1とScope2のＧＨＧ排出量合計は、1,363.9千トンCO₂e（2013年度比88.3％）でした。

なお、以下では、指標及び目標に対する2022年度実績値を示します。2023年度実績データについては、2024年度に当社ウェブサイトにて公表予定の「データ集2024」を参照ください。

■ＧＨＧ排出量（※１）・エネルギー起源CO₂排出原単位指数（※２）

※１　ＧＨＧ排出量：

ＧＨＧプロトコルに沿った方法で算定されたエネルギー起源CO₂排出量、非エネルギー起源CO₂排出量、メタンと一酸化二窒素のCO₂換算排出量の合計値。

※２　CO₂排出原単位指数：

エネルギー起源CO₂排出量を活動量で除して求めたエネルギー起源CO₂排出原単位について、2013年度を100として指数化した数値。

② 人的資本

- 戦略 -

当社の成長をけん引しているのは、社員一人ひとりのチャレンジです。チャレンジできる環境を整え、機会を与え、成長を促進し、変革を実現する。これが Human Driven Company、当社の人材戦略です。

当社の人材戦略の３本柱は、ⅰ.カネカ１on１を柱とした人材・リーダー育成、ⅱ.ダイバーシティの推進、

ⅲ．Wellnessの推進です。

ⅰ．カネカ１on１を柱とした人材・リーダー育成

＜カネカ１on１＞

人の成長を通して企業価値を高め、会社の成長をドライブさせるため、経営システムの一環として「カネカ１on１」を実施しており、より質を高めるべく「カネカ１on１Ｘ」と名付け、取組みを次のステージへと進めております。引き続き、人との成長と仕事の達成の両方の実現に取り組んでいます。

＜リーダー育成＞

経営トップが主催する「一粒の種モミ塾」は2023年で第９期を迎えました。塾生は、ローテーションやチャレンジングなアサインメントを通じて、新たな経験値の獲得や異なる環境でのリーダーシップやマネジメント力を強化します。塾生から、役員、部門長といった経営層が誕生しています。また、女性幹部の参加も増やし、女性リーダーの育成も進めています。

＜育成研修＞

当社では育成研修として、「リーダー層の育成」、「カネカ１on１研修」、「語学教育（英語・中国語）」の３つに力を入れています。また、ｅラーニングを活用したベーシックスキル（論理的思考・会計など）、ＤＸ・ＩＴ教育、情報セキュリティ、コンプライアンス、ハラスメント防止や労務管理などの研修メニューも拡充しています。

ⅱ．ダイバーシティの推進 - 属性を超えて -

創業以来、社員一人ひとりのタレントを活かすことが事業の成長に欠かせないという理念のもとで取り組んでおります。今後も属性の差を越えて、個を活かす多様性を重視し、将来のビジネスや経営を担う人材を育成してまいります。

＜幹部職の登用＞

当社は「人の成長」を経営理念や労使の労働協約理念の根幹に据えております。学歴や勤続年数に関わらず、実力主義を貫いて幹部登用しています。

＜シニア人材の活躍推進＞

定年後の社員が年齢を問わず意欲高く仕事に取り組めるように、ジョブ型を取り入れた再雇用制度を設けています。これまで培ってきた経験やスキルをベースにして、自ら希望する仕事や働き方に応じて職務を選択する社内公募によるジョブマッチングを行い、定年後もイキイキと働ける再雇用制度を運用しています。

＜障がい者雇用＞

2023年度の障がい者雇用率は、2.7％となりました。今後も働きやすい環境整備と職域拡大に取り組み、雇用率を向上していきます。

＜グローバル人材の育成＞

グループ全体では、11,544名（2024年３月末時点）の社員のうち約3,300名の外国籍社員が全世界で業務に従事しています。海外拠点から日本への研修も実施しています。派遣された者は、日本での業務を通して、技術レベルの向上、人的ネットワークの向上に取り組んでいます。

＜女性活躍推進＞

当社は、女性活躍推進に特に力を入れており、女性社員を積極的に採用するとともに、行動計画を掲げ、幹部職登用や環境整備を進めています。

・幹部職層

行動計画の達成を目指して、仕事と生活の両立をサポートする制度の整備や、女性上位職者とのコミュニケーションや男性社員の育休取得促進の取り組みなど、制度と意識の両面から女性活躍を推進しています。

・採用

大学・高専の新卒採用において、女性の比率を年々高めており、2017年以降、女性の採用数は３割を超えて推移しています。2024年大卒事務系では女性の入社数が過半数となりました。

ⅲ．Wellnessの推進

イキイキとチャレンジをする上で、社員一人ひとりの心身の健康は欠かせません。「目指す健康像」を定め、社員と組織のWellness向上に取り組んでいます。「疾病・生活習慣病予防」「メンタルヘルス」「絆」の3つの視点で健康増進と健全な組織づくりを、Task Force「Sustainability(SX)本部」をトップとした全社的な推進体制で実現していきます。

＜目指す健康像＞

・働く組織：健全・自由闊達で、多様な個性、個人の能力が進化・最大限に発揮できるOne Teaｍな職場

・働く仲間：元気でイキイキとした生活を送り、仕事に取り組む仲間たち

- 指標目標 -

女性活躍推進 行動計画（計画期間 2021年４月１日～2026年３月31日）