カカクコム

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当連結会計年度において従業員数が20名増加しておりますが、その主な理由は、株式会社ガイエを連結の範囲から除外した一方で、インターネット・メディア事業において、業容拡大による新卒採用および中途採用が増加したことによるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度において従業員数が71名増加しておりますが、これは主にインターネット・メディア事業における業容拡大による新卒採用および中途採用によるものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社における男女間の賃金差異は以下の通りです。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社における男女間の賃金差異は、等級別の人数構成の違いによるものであります。同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全体

当社は「生活とともにある企業として、企業活動を通して経済・社会・環境の課題に取り組む」ことを基本方針とし、当社の発展を含めたサステナブルな社会の実現に向けて、取り組みを進めております。

①ガバナンス

　サステナブルな社会の実現に向けた課題への取り組みは、代表取締役社長による統括・指揮のもと、当社の全て

の事業と機能にわたる体制をもって運営されています。その進捗については、サステナビリティ委員会とサステナ

ビリティ経営推進部がモニタリングし、代表取締役社長に報告します。なお、取り組みの全体については取締役会

において報告がなされ、審議される仕組みを取っています。

　②戦略

　当社は経済・社会・環境・ガバナンスの各領域において、それぞれ以下の課題に取り組んでおります。

　マテリアリティ（重要課題）の特定プロセス

●STEP １　課題を網羅的にリストアップ

　GRIスタンダード等のガイドライン及びESG評価機関評価項目を参照しながらサステナビリティ課題を広範囲にリ

ストアップしました。

●STEP ２　課題の抽出と重要度を評価

　リストアップした課題から特に関連性の高い課題を抽出し、各課題の重要度を事業に対するインパクトと社会に

対するインパクトの２軸で評価し、優先順位づけを行いました。

●STEP ３　重要課題の特定と妥当性の確認

　重要度が高いと評価された14個の課題について、その妥当性について経営陣の承認を経て特定しました。

　特定されたマテリアリティ（重要課題）

③リスク管理

代表取締役社長による統括・指揮のもと、当社の全ての事業と機能にわたる体制をもって運営されています。課題ごとのリスク・機会について、サステナビリティ委員会で識別及び評価したものについて、サステナビリティ経営推進部及びサステナビリティ委員会が共同で管理を行い、各部門で推進・対応を行っています。それらの実施状況をサステナビリティ経営推進部が代表取締役社長に報告します。なお、特に経営への影響が大きい課題・リスクについては、取締役会において報告・審議がなされる仕組みをとっています。

④指標と目標

新たに特定しましたマテリアリティに関する指標・目標については、精度の高い測定を可能にするKPIについて現在検討を進めております。

（２）人的資本・多様性

　一人ひとりの生活に寄り添い、日々の役に立つ情報をより多く・より分かりやすく提供することを目指して事業を継続的に展開していくためには、社会や生活の変化を捉え、新たなニーズや事業の可能性を発掘し、変革と創造への挑戦を続けることが求められます。そしてその実行においては、当社に多様な人材が集まっていること、一人ひとりの能力が最大限に発揮されることが不可欠であると考えています。

①ガバナンス

　重要な役職の採用や異動、新卒の採用、従業員の給与・賞与等重要な人事に関する事項については常勤取締役会で審議され、取締役会又は代表取締役社長による承認の上実行される仕組みを構築しています。その他については、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全体　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

　当社グループでは、以下の施策に取り組んでおります。

（人材の育成）

　従業員それぞれがスキル・知識を得る機会を整備し、従業員それぞれが個々の能力を最大限に発揮することで、企業価値の向上に取り組んでおります。

・スキル・知識を得る機会：
従業員の主体的な学習に対する支援を目的に、現在及び将来の業務で成果を上げるために必要なスキル・知識を得る機会として「応募型研修」の実施及び「自己学習支援制度」の整備を行い、画一的ではない、各従業員のニーズに合った支援を実施しております。今後は支援の拡充等を図り、従業員の学習機会への投資を進めてまいります。

（社内環境の整備）

　様々な経験や専門性を持つ多様な人材を、性別等を問わず求める採用活動を継続して行っております。当社従業員に占める中途採用比率は当連結会計年度において87％、管理職においては85％と高い水準にあります。

　また、当連結会計年度に入社した従業員のうち女性が占める割合は41％となっております。なお、いずれにおいても既に高い水準にあるため、数値としての目標設定は行っておりません。

　当社には育児・介護との両立のための支援制度が既にありますが、その他、個々が抱える問題に対応する制度の検討や利用促進等による制度の充実を図っており、業務の必要に応じてオフィス勤務及び在宅勤務を選択できるハイブリッド勤務の実施等、柔軟な働き方への検討を進め、休暇取得促進等によるワークライフバランスの向上への取り組みや全ての従業員がさらに活躍できる職場環境の整備に努めております。

　加えて、従業員それぞれが「キャリアを選択する機会」及び「能力を活かす機会」を整備し、個々の能力が最大限に発揮されることによる企業価値の向上に取り組んでおります。

・キャリアを選択する機会：
多様な人材が活躍できる環境を作る中で、育成においても性別等を問わず、管理職を目指す機会の創出及び登用を今後も進めてまいります。また、管理職を目指すだけでなく、高い専門性を発揮して活躍するコースも設けて従業員それぞれの能力が発揮できるキャリアパスを備えております。

・能力を生かす機会：

　年に１回、従業員それぞれが業務等を内省すると共にキャリアについて考える機会として「自己申告届」を

　実施し、役割変更や異動について希望を提出し、多様なキャリアや自身の能力を様々な場で活かすことがで

　きる取り組みを実施しております。

③リスク管理

　多様な人材が活躍できる環境を作り、従業員それぞれが個々の能力を最大限に発揮することで、組織として社会や生活の変化を捉え、その結果新たなニーズや事業の可能性の発掘や変革と創造への挑戦を続ける機会となり、ひいては企業価値の向上に資するものと考えております。

　また、更なる成長のために、システム開発及びコンテンツ企画等の基幹業務のみならず、企業運営を円滑に遂行していく上で、必要な人材を適切な時期に確保及び育成する必要があります。そのような人材が確保及び育成されず組織の総合力が低下することは大きなリスクと考えています。多様な人材を積極的に採用・登用し、多様なキャリアパス、社内環境の整備を行うことで企業価値の向上とリスク低減に努めています。

④指標と目標

　人的資本・多様性における指標と目標は以下表のとおりです。当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、下記の指標に関する目標・実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。

　また、新たに特定しましたマテリアリティに関する指標・目標については、精度の高い測定を可能にするKPIについて現在検討を進めております。

（３）気候変動について

当社グループでは、気候変動を重要な課題のひとつとして認識し、TCFDのフレームワークに基づき、シナリオの分析、温室効果ガス排出量の把握などを行った上で、推奨項目ごとに情報開示を行っております。また、事業における情報の発信を通じて環境保全の貢献に取り組んでおります。

①ガバナンス

　取締役会は、気候変動のリスクマネジメントに関する事項をはじめとする主要なサステナビリティ課題に関する行動計画等について、代表取締役社長から上程、報告を受けたものに対し、必要に応じて改善指示を行い、気候変動の対応策等について監督します。なお、代表取締役社長から取締役会への報告は、少なくとも年１回以上行っております。サステナビリティ経営推進部は、気候関連課題における現状確認、気候変動のリスク管理に関する事項や、課題解決に向けた協議・審議・対策を各部門と連携して行い、その結果について代表取締役社長に報告します。

②戦略

当社グループ全体における気候変動の影響について、1.5℃シナリオと４℃シナリオ※に基づき、短期（０～１年）、中期（２～９年）、長期（10年～）の視点で、気候関連がもたらすリスクと機会の特定を行いました。

※1.5℃シナリオはNZE 2050（IEA）、４℃シナリオはSSP5-8.5（IPCC）を参照

1.5℃シナリオでは、脱炭素社会が実現した世界観のもと、ステークホルダーの環境意識の高まりによる変化に対応できなかった場合のサービスの需要や企業イメージの低下等のリスクが考えられました。一方で、今後当社が環境意識の高まりによる消費行動の変化に対応した商品・サービスの展開や、環境課題解決に向けた取り組みを進めることができた場合に、サービス需要の増加やレピュテーション向上などの機会になると認識しています。

４℃シナリオでは、脱炭素社会への移行が進まないことによる地球温暖化の進行に伴い、自然災害によるオフィスやデータセンターへの物的被害及び、通信障害による事業活動への悪影響や異常気象及び平均気温の上昇に伴う従業員の健康・安全・勤務への悪影響が想定されました。

２つのシナリオにおけるリスクと機会の重要度、自社に及ぼす影響詳細及び対応策は下表のとおりです。

③リスク管理

　気候変動対応に関するリスク管理については、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全体 ③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標と目標

　当社では、気候変動対応についての指標として、温室効果ガス（GHG）排出量及び電力使用における再生可能エネルギーの割合を算定しております。スコープ１及びスコープ２の算定結果（※１）及び電力使用量は、下表のとおりです。温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標に関しては、今後検討を進めてまいります。

（一般社団法人能率協会 地球温暖化対策センターによる検証済み）

※１　スコープ１及びスコープ２の算定方法：

「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（ver.2.5）」、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量の算定のための排出原単位データベース（ver.3.3）」及び当社作成による「2022年度GHG排出量算定手順書」による。

※２　電力の排出係数：電気事業者別調整後排出係数を使用