DM三井製糖ホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。(嘱託社員を除く。)

　　　　２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

          る者であります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。（嘱託社員２名を除く。）

　　　　２．平均年間給与は基準内及び基準外賃金の合計額であり賞与を含んでおります。

　　　　３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

            る者であります。

(3)労働組合の状況

 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　①提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②連結子会社

　（注）１．管理職に占める女性従業員の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

            （平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　２．男性従業員の育児休業については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関

            する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う

            労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業

            等の取得割合を算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　３．従業員の男女の賃金の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平

            成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

            同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

　　　　４．「*」は常時雇用する従業員が301人未満であるため、記載を省略していることを示しております。

　　　　５．連結子会社のうち生和糖業㈱、㈱平野屋、㈱ディーツーモンドシュガー・カンパニー、石垣島製糖㈱、

            鳳氷糖㈱、日糖産業㈱、ダイヤマーケットクリエーション㈱、関門製糖㈱、明糖倉庫㈱、ナカトラ不動

            産㈱、SIS'88 Pte Ltd、Asian Blending Pte Ltd、SIS MIDDLE EAST INVESTMENT L.L.C、Asian

　　　　　　Blending LIMITED LIABILITY COMPANY、㈱YOUR MEALにつきましては、「女性の職業生活に

            おける活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介

            護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないた

            め、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが本報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ戦略

①　ガバナンス

（サステナビリティに関する各組織の役割・機能）

［取締役会］

　取締役会では、経営会議を通じてサステナビリティ委員会から定期的（年４回）に報告を受け、サステナビリティ基本方針や重要課題、重要課題に対する目標の最終決定、気候変動に関するリスク及び機会への対応方針の決定を行うとともに、気候変動対応を含めサステナビリティ全般に関する執行側の取り組みを監督しております。

［サステナビリティ委員会］

　当社では、経営会議の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、定期的（年４回）に開催され、代表取締役社長を委員長とし、委員長が任命する取締役、主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱の執行役員、外部有識者で構成され、以下の役割を担っております。

・グループ推進体制及び運営方針策定

・当社グループとしてのサステナビリティに関する基本方針及び活動テーマ等の方針策定

・気候変動に関するリスク及び機会に関する方針策定

・気候変動を含むサステナビリティに関する重要課題解決・ＫＰＩ達成のためのアクションプラン設定

・進捗状況のモニタリング

・サステナビリティ経営上の主な活動に関する議論

［サステナビリティ推進室］

　当社グループのサステナビリティへの取り組みを推進するため、当社及び主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱にサステナビリティ推進室を設置しております。当社グループの各子会社と連携を図り、サステナビリティ経営上の基本方針や重要課題、目標設定、戦略、アクションプラン等の立案や、具体的な活動の推進、サステナビリティに関する研修企画や啓発活動、対外的な情報発信を行っております。

　なお、実施した活動と今後の計画についてはサステナビリティ委員会及び経営会議を通じて定期的に当社の取締役会にて報告を行い、持続的な成長に資するよう取締役会で議論のうえ、評価・改善を行ってまいります。

②　リスク管理

　当社のサステナビリティ戦略上のリスク管理体制については、気候変動や人権侵害などを含むリスク全般に対してリスク管理規定を制定し、代表取締役社長をリスク管理最高責任者として、定期的なリスク評価や規定類の整備などのリスク管理を実施しております。リスク・対策の見直しは部門、グループ子会社にて年1回実施しております。引き続き、定期的なリスク評価や規定類の整備に努めております。

（当社に関する重要課題の特定結果）

　持続可能な社会の実現への貢献とグループの持続的な成長のために、10項目を重要課題として特定しております。

（重要課題の特定プロセス）

　重要課題の特定にあたっては、以下の３つのステップで検討いたしました。当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップを中心に文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて当社グループを取り巻く課題を抽出し、ステークホルダーの関心度・当社グループへの影響度分析を行うなど、幅広い視点から検討を行いました。

１．わが国及び当社グループを取り巻く課題の抽出・分析

　当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップ、文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて20項目の課題を抽出し、各課題の具体的なリスク及び機会やその影響例について分析いたしました。

２．ステークホルダーの関心・当社グループへの影響度分析

　ステークホルダーの関心度、当社グループが生じさせる好影響と悪影響、当社グループの操業・業績への影響度を分析いたしました。

３．重要課題の特定

　１、２の結果を勘案し、当社グループが重点的に取り組むべき課題の優先順位付けを行い、重要課題を特定いたしました。

③　戦略及び④　指標と目標

　当社グループは、サステナビリティ基本方針に掲げる５つの「寄り添い」を通じて、持続可能な社会の実現を目指します。事業の源である自然への感謝を忘れずに、その恵みを様々な姿かたちで広く社会に届け、企業を取り巻く地球環境や社会の課題に真摯に向き合い、その解決を図りながら新たな価値を生み出します。

　また、特定した重要課題に対しては、指標と目標を設定することで、サステナビリティ戦略の方向性を明確にし、各目標の進捗状況をモニタリングし、取り組みに反映しております。

５つの「寄り添い」を通じた重要課題への取り組みと目標

（２）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言への取り組み）

　当社は、2023年６月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に賛同を表明し、ＴＣＦＤコンソーシアムに参加いたしました。

　自然の恵みを大切に使わせて頂きながら主力事業を行う当社グループにとって、気候変動による様々な影響は、優先の高い課題であると認識しております。

　ＴＣＦＤ提言に沿ってシナリオ分析に基づいたリスク・機会の検討を進めており、識別されたリスク・機会を事業推進上のリスクマネジメント及び経営戦略に反映するとともに、今後その進捗を積極的に開示してまいります。そして社会全体の脱炭素化に貢献しながら、さらなる成長を目指してまいります。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ戦略のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ戦略のリスクに含めて管理しております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　②　リスク管理」をご参照ください。

③　戦略

　当社グループの事業は、原材料の大半が気候変動による物理的リスクの影響を大きく受ける農産物であること、また製造・加工・販売の過程において多くのエネルギーを消費しており気候変動による移行リスクの影響を大きく受けることから、気候変動を重要なリスクと認識しております。当社グループでは、気候変動にかかるリスクと機会を特定するにあたり、当社グループの中期経営計画との時期的整合性、またパリ協定、日本政府の掲げる目標年といった外部環境要素を踏まえ、短中期の時間的範囲を2031年３月期までの期間、および長期の時間的範囲を2051年３月期までの期間と定めました。

（重要リスクの特定）

　気候変動にかかるリスクおよび機会については、当社グループの主力事業である国内製糖事業を対象に、網羅的なリストアップを行いました。次に、すべてのリスクおよび機会について公開資料等に基づき財務的影響を検討したうえ、当社グループの事業への影響等に鑑み以下のとおり項目を抽出および整理しました。

　さらに、特に財務影響度が大きいリスクについては、気候変動シナリオ（物理的リスクは４℃上昇シナリオ、移行リスクは1.5℃上昇シナリオ）に基づく評価を行ったうえ、リスクの最小化および機会の探索のための体制を確認しました。

（識別した重要リスクへの対応策）

・気象災害の激甚化による、当社グループ工場等の被害額増大

　過去に国内工場で高潮被害を受けている他、大型台風による設備への風害も発生しており、常に顕在化する可能性があるものの、その予測が困難です。

　このような気候変動によるリスク顕在化の不確実性に対応するため、当社グループでは、予防の観点で設備の定期メンテナンスを実施し、自社工場の千葉、神戸、福岡に加えて、製糖委託工場を含む６工場による供給網を確保する他、定期的なＢＣＰ訓練やその見直し、原材料調達先との連携や複数購買など、気象災害発生時において主要事業の早期復旧を図るための体制を整備しております。

　さらには、緊急時の供給体制を構築し、基礎調味料であり身体の重要なエネルギー源でもある砂糖の安定供給を確かにすることで、サプライヤーとしての信頼を構築することは気候変動に関する機会になりうると考えております。

・平均気温などの変化による、原料（サトウキビ及びてん菜）供給量の増加や減少

　公開資料によれば、気候変動による気温変化は低緯度地域より高緯度地域の方が大きいとされています。このため、当社グループは高緯度地域で栽培されているてん菜を対象に、影響を評価しました。「てん菜における2030年代の予測値」によれば、温暖化により収量（根重）は増える一方、夏季以降の高温により根中糖分が低下する側面もあり、その結果として得られる糖量としては微増すると推定されています。一方、病害（褐斑病、葉腐病、根腐病、黒根病等）については発生量の増加、さらにはヨトウガなどの害虫についても食害量の増加が想定されています。

　このようなリスクに対応するため、グループ会社の北海道糖業㈱において、病虫害耐性の高いてん菜の導入を推進しております。また、今後は研究機関と連絡を密にしながら、さらなる情報収集により影響評価の精緻化を進めます。

・炭素税や排出権取引制度等の導入による、費用の増加

　当社グループの中核である精製糖事業では主に生産プロセスで大量のエネルギーを必要とすることから、創エネ、省エネ、脱炭素エネルギーの採用（グリーン電力の購入、バイオマス燃料等）による2051年３月期ＣＯ２排出量実質ゼロに向けた取り組みを推進します。また、サプライヤーと連携したＣＯ２削減や商品および価格体系の見直しによって、財務リスクの最小化に取り組んでまいります。

　今後も、重要なリスクについての更なる精査や、他の気候変動にかかるリスクと機会の検証を進め、当社グループの気候変動に対するレジリエンス強化に取り組んでまいります。

④　指標と目標

　サステナビリティ委員会では、リスクについて方針を策定、あるいは気候変動を含むサステナビリティに関するＫＰＩ（評価指標）を設定し、進捗状況をモニタリングしております。これらの検討、審議された内容は経営会議及び取締役会に報告し、取締役会からの意見や助言を反映しております。

　今後、当社グループではＣＯ２排出量について「2031年３月期までに2016年３月期比で46％削減」し、さらに「2051年３月期までにカーボンニュートラル達成（スコープ１・２において）」を目標としております。

　また、環境問題に関連するＫＰＩ（評価指標）として、以下の２点を定めております。

・水資源排出量の削減

2031年３月期までに水資源排出量を2016年３月期比で20％削減

※水使用量を生産活動に伴い使用した水資源（排水量ベース）と定義

・廃棄物排出量の削減

2031年３月期までに廃棄物ゼロエミッションを達成

※ゼロエミッションを廃棄物再資源化率98％以上と定義

　当社グループでは、これらの目標達成により持続可能な社会を実現するべく、取り組みを進めてまいります。

　なお、2024年３月期における当社グループにおけるＣＯ２排出量は、以下のとおりであり、2016年３月期比で32％削減しております。

・スコープ１・２のＣＯ２排出量（2024年３月期）

当社グループの主な排出元であるＤＭ三井製糖㈱、北海道糖業㈱、関門製糖㈱のＣＯ２排出量

：232,939トン－ＣＯ２

※調整後排出係数を利用

（３）人的資本

①　人材育成方針や社内環境整備方針

　当社グループでは、2022年５月に策定した中期経営計画において、基盤となる国内砂糖事業の強靭化を推進するとともに、経営資源の再配分により、成長分野であるライフ・エナジー事業及び海外事業の成長と拡大を目指すことを基本方針としておりますが、持続的成長、企業価値向上の実現には、更なる多様な視点と価値観の尊重が重要であると認識しております。今後の中長期の戦略となる成長分野である海外等への事業領域の拡大やコーポレート機能の充実に対応していくために、外国人やキャリア採用を含めた様々な知見のある多様な人材を確保し、これらの測定可能な目標設定と併せ、体系整備を含めた人材育成や多様な人材が活躍できる職場環境整備を推進してまいります。

ａ. 人材育成方針

　当社グループは、従業員の「自立×自律」をキーワードに、主体的に業務に取り組む自立した人材の育成を目指し、教育体系を整えております。近年、「グローバル化」や「連結経営」の展開とともに国内外を問わず様々な場所で働く機会が増えており、専門知識や語学などの個の実力アップ、階層に則した現場でのマネジメント力の発揮が更に求められてきております。

　このため、階層別、ビジネススキルと社外参加型の研修も組み合わせて将来を担う人材の育成を図っております。これに加えて、新たな成長分野を構築するため社内プロジェクトを複数立ち上げて組織横断的に自らチャレンジできる体制も整えました。グローバルの観点では、語学スキルの向上を支援する仕組みを整備するとともに、海外への若手従業員の派遣等、グローバルマインド醸成の機会を増やしております。

　また、通信教育やｅ－ラーニング、資格取得の奨励金制度等、従業員の自発的な成長を後押しできる幅広い教育機会の提供にも取り組んでおります。

ｂ. 社内環境整備

　当社グループは、働き方改革や健康で健全な環境作り、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、全ての従業員が多様性を受け入れて尊重しあい、仕事と家庭の両立を図りつつ、それぞれの能力を最大限発揮して活躍できる職場環境を整備し、会社の成長につなげてまいります。

１．働き方改革

　当社及び主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱では、場所や時間に左右されない働き方を支援し、テレワーク勤務制度（在宅勤務、サテライトオフィス利用）及びフレックス勤務制度を導入しております。また、兼業・副業制度を導入することで、個人の状況に応じた多様な働き方の選択により時間を有効活用し、仕事とプライベートの充実に加えて、業務の生産性向上につなげております。

２．健康で健全な環境作り

　全ての従業員が心身ともに健康であるために、様々な取り組みを実践しております。日頃の「健康管理」においては、保健師（看護師）による日々の健康管理や健診後のフォロー、インフルエンザ予防接種、ストレスチェック・メンタルヘルス研修を含むＥＡＰ（従業員支援プログラム）の運用を効果的に実施し、ｅラーニングや健康管理に関する動画配信等を通じて従業員自身がこころやからだの状況について気付きを得られる取り組みを行っております。「健康経営」においては、健康経営度調査への参加や健康保険組合と連携して歯科検診補助をはじめとした各種施策を行うなど、社内の課題を速やかに把握し、対応を行っております。今後も従業員の心身の健康維持・向上に努めてまいります。

３．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　キャリア採用・障がい者採用を含め、様々な知見やポテンシャルを持つ方や性別・国籍など属性の違いを超えた多様な人材の採用に努めております。また、介護離職防止に向けて「仕事介護の両立セミナー」を定期的に開催し、「仕事と介護 両立ハンドブック」を従業員に公開しております。制度面では、育児や介護、仕事との両立をサポートするため、法定を上回る内容の短時間勤務制度や介護休暇制度、家族の介護または配偶者の転勤を理由に退職した従業員が、一定の期間を空けて再び会社への就業を希望した場合に、雇用の機会を提供するジョブ・リターン制度等を設けております。

　今後は、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する社内教育を実施していくと共に、コミュニティーの中でマイノリティの従業員が孤立せずに相談しやすくするため、既にあるヘルプラインを拡大し、相談窓口の設置に取り組んでまいります。また、エリアを限定した勤務地での就業や60歳以上従業員の柔軟な就業環境整備をはじめ、ダイバーシティに配慮した人事制度を順次導入し、従業員のエンゲージメントサーベイを実施するなど、性別・年齢・障がい・国籍を問わず多様な人材が生き生きと働けるよう、様々な取り組みを行ってまいります。

②　人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標による目標・実績

ａ. 女性の活躍推進

　管理職手前の階層の女性従業員を対象としたキャリアアップ意欲の喚起ならびに管理職に必要なマネジメント能力付与のための研修実施等により、キャリア開発、職場風土醸成に取り組んでおります。当社グループの目標として女性管理職比率10％（2026年３月末まで）を掲げております。主要な連結子会社では、ＤＭ三井製糖㈱、㈱タイショーテクノス及びニュートリー㈱は女性管理職比率の目標である10％を達成しておりますが、今後は次世代女性管理職候補者の育成にも注力をし、さらに女性の管理職比率を向上させるよう、グループで取り組みを推進してまいります。

ｂ. 男性従業員の育児休業の取得

　男性も育児に参画し、仕事と子育ての両立ができるよう、育児休業を取得しやすい環境の整備に努めてまいります。2024年３月期は、主要な連結子会社であるＤＭ三井製糖㈱の男性育児休業取得率は75％であり、連結ベースでの男性育児休業取得率100％を目標に、グループ全体でも取得率向上に取り組んでまいります。